严正-基于胜任素质模型的企业培训体系建设盛景版.ppt

基于胜任素质模型
的培训体系建设
讲师:严正
目录

2. 基于胜任素质的培训需求分析
3. 基于胜任素质的课程体系设计
4. 胜任素质测评
5. 能力发展计划
员工潜力识别:胜任素质评估与发展
领导力
管理力
专业序列胜任素质
全员核心胜任素质
了解员工的能力和发展潜力,
帮助员工自我认知和发展定位
员工潜力识别:专业序列胜任素质
联想全员核心胜任素质
客户销售序列
IT管理咨询序列
该序列通用能力
渠道销售序列
客户关系管理能力
项目管理能力
信息技术能力
业务流程分析应用能力
该序列通用能力
市场信息分析能力
产品知识技术能力
渠道规划建设能力
渠道管理支持能力
该序列通用能力
市
场
信
息
分
析
能
力
产
品
知
识
技
术
能
力
客
户
关
系
管
理
能
力
销
售
业
务
管
理
能
力
营销策划实施能力
每年一次的胜任素质评估
员工潜力识别:管理序列能力体系
干部能力模型
被评者
上级
同事
下级
360度评估方式
本人
员工潜力识别:干部述能会与圆桌会议
每个干部的能力优劣势评价
确定各层干部的高潜质者及其培养计划
上级与下级一对一反馈面谈,执行发展计划
业绩完成情况
个人民主评议分析报告
工作环境指数(Q12结果)
不同层级干部的胜任素质要求
1、述能会:
个人能力自述
听取上级和同事的意见和发展建议
2、高潜质圆桌会议:
参加人:直线上级,隔级上级,HR人员
推荐向高一层发展的高潜质人员
员工潜力界定:能力业绩二维表
低中高
高
中
低
不适岗
换岗/淘汰
表现尚可
保留原位
表现尚可
考虑发展
业绩不佳
分析原因,给予
警告,严格要求
提升绩效,职位
调整
超级明星
规划快速发展
的下一步,
重点激励
中坚力量
沟通明确下一
步,加强业绩
辅导,合理激励
中坚力量
明确能力发展
重点,提升能
力,合理激励
业绩
能
力
员工发展的辅助体系
在职培训/
辅导
员工发展
辅助体系
指导
正规培训
岗位轮换
在工作中不断给予反馈和辅导,以提高员工能力和绩效
为员工职业发展提供指导和支持
以课堂、网上等正规形式对特定知识和技能的培训
学历教育
通过岗位轮换和特殊任务达到明确的发展目标
员工发展导入:指导人制度
为每个新员工指定一名指导人
关注新员工的体验:
指导人的四个一要求:
新员工到岗第一天、第一周、第一个月、第一个季度
对指导人的考核:
纳入指导人当期的考核内容;
部门内评选优秀指导人。
工作过程辅导和定期绩效面谈
直线上级
日常工作辅导+每年至少4次正式面谈
沟通目标实现程度
找原因
制定改进计划与措施
沟通明确下一阶段的目标和计划
隔级上级
每年至少1次面谈
每次考核隔级上级与“优秀”和“尚待改进”员工面谈
谈发展计划
谈发展中的困惑和问题
不少于40分钟