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评价中心技术
主讲:马超博士
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壳牌有限公司人员考核与选拔
公司关注的是人才的潜质。它把人才的发展潜质定义为
“CAR”,即分析力(Capacity),成就力(Achievement)和关系
力(Relation)。
第一步是应聘者填写应聘表,进行初步筛选,通过率20%
第二步是50分钟的结构化面试,考察分析和解决问题的综
合能力,通过率为25%。
第三步是进入为期一天的评价中心流程,内容包括:小组
讨论、议案、商业模拟和面试。
第一节评价中心技术概述
评价中心的产生
起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军
官的多项评价程序。在评价过程中,军事心理学家
首先给军官的个性和领导才能给予明确的概念界
定,并通过调查把这些特质细化为明确的目标、信
心、有效的想法、精神上的适应性、数学头脑和诚
实等性格特征(工作分析)。测评方法包括:
评价中心的产生
采用书面测评评估智力
任务练****要求参加者按照详尽的指令,在一条复杂、紧张的障碍道路上,一系列任务,观察他们的首创精神、毅力和体力表现等
指挥系列练****让参加者指挥一组士兵
深入面谈,了解被评者的经历、教育情况和观念等
一系列的五官功能测验和感觉运动协调测验等
评价过程会持续2-3天,由两名军官、一名内科医生和三名心理学家组成,最行采用多种评价方法和多名评价员评价
评价中心的产生(美国中央情报局,OSS)
工作分析:对OSS的不同工作职位的工作内容和工作要求进行分析研究
列举导致工作成功和失败的所有个性决定因素,选择评价变量
给拟评价的个性变量下一个打分等级的定义,并对从事该工作的适应性下一个总体变量的定义
设计一个能反映拟评价变量差异性的评价程序,引入情景模拟测验
在进行具体的评分、预测和推荐之前,对每个被评者的个性进行系统的阐述
用非技术性的语言描述这些个性
召开评价员讨论会议,针对每个被评者的个性描述进行讨论修改,并根据评价结果进行打分、给出推荐意见
建立经验模型,对评价程序进行鉴定,从而可以系统地收集和记录解决战略问题所需的所有数据
OSS坚信对被评者工作绩效的预测应该主要依据模仿工作环境的练****来确定,因而其进行的评价程序活动非常强调情景模拟测验和绩效练****也同样重视面谈、履历表分析、句子完成测验、健康调查和工作条件调查、词汇测验等传统方法。
评价中心的概念
评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。
它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将受
测者纳入到该环境中,使其完成该系统环境下对应的各
种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种
日常事务和突发事件等。在这个过程中,主试者采取多
种测评技术和方法,观察和分析被试者在模拟的各种情
景压力下的心理行为表现及工作绩效,以测量和评价被
试者的各种管理能力和潜能素质。它不仅用于评价和甄
选管理人员,还广泛用于培训,提高管理人员的管理技
巧等。
评价中心的特点(优点)
综合性
以情景模拟测试为主
多个评估者从不同的角度观察
将多位评价员的判断汇总起来,达成对行为信息的综合结论
并非是一种单一技术,而是一种测试的程序
评价中心的特点(不足)
评分的主观性高,制定并执行统一的标准化的评分标准较难
评价者的评分难度大
成本高