组织信任、工作满意度和离职倾向实证与研究--—以诸暨中小企业一线员工为例.pdf

组织信任、工作满意度和离职倾向实证研究一以诸暨中小企业一线员工为例摘要近年来人力资源管理对企业发展的贡献日渐明显。员工是任何企业持续发展的核心资源，企业员工管理工作的质量直接影响企业经营效率，从而影响组织的发展情况。离职倾向是衡量企业员工管理工作质量的一个重要指标。因此分析影响员工离职倾向的凶素并针对性地采取措施降低员工的离职倾向水平是企业员工管理的重要内容。理论研究发现较高的工作满意度和良好的组织信任在员工与组织之间起着粘结和润滑的作用。他们影响员工对组织是否持有积极的态度从而决定着员工在组织中的行为表现。根据社会交换理论，维系员工与组织之间的社会性契约的关键是员工与组织之间是否彼此信任。现有的很多义献表明，工作满意度是离职倾向的前因变量之一，组织信任与工作满意度、离职倾向均有显著的相关关系。但是以工作满意度为中介变量，研究组织信任与离职倾向之间的关系的实证研究尚末见。本文以∑笠狄幌咴惫のQ芯慷韵螅教肿橹湃巍⒐ぷ髀舛扔肜
职倾向之问的相互关系以及工作满意度在组织信任和离职倾向之间的中介作用。研究一共发放菸示恚导适栈份，剔除无效问卷以后实际有效的问卷为荨Ｍü懒⒀綯检验和单因素方差分析发现：员工部分个人特征变量在组织信任、工作满意度和离职倾向上存在一定的差异；相关分析发现组织信任、工作满意度和离职倾向三者之间的两两相关关系显著；回归分析中，组织信任的三个维度中只有领导信任可以和离职倾向建立回归方程。组织信任可以与工作满意度建立回归方程，但是组织信任中只有主管信任与领导信任可以和工作满意度建立回归方程。通过回归分析，研究发现工作满意度与离职倾向可以建立回归方程，但是构建工作满意度的四个维度与离职倾向的回归方程时，发现只有工作本身满意度、上司支持满意度以及员工利益满意度可以被写入方程。最后利用回归方程验证了工作满意度整体在组织信任与离职倾向之间存在部分中介作用。但是工作满意度的四个维度在组织信任与离职倾向之间存在部分中介作用。本文的研究结果为中小企业的员工管理政策的制定、组织信任文先证实了中小企业进行员工管理的必要性以及开展员工管理工作的应注重差异性。其次，研究结论建议中小企业管理者应该注重组织信任来降低员工离职倾向水平。尤其是领导信任的建设，增强员び肫业领导之间的信任关系建设。最后，提高员工的工作满意度水平。特个维度中只有工作本身满意度、上司支持满意度和员工利益满意度三化的构建以及员工离职倾向水平的降低具有一定的借鉴意义。结论首
／㈣嬲U挪骣疟帧别重视上司支持满意度、员工利益满意度和工作本身满意度三个方面的建设进而来提高员工的满意度水平。此外本文通过实证研究提出的有关工作满意度、组织信任和离职倾向三者之间的关系的结论对以后关键词：组织信任；工作满意度；离职倾向
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绪论研究背景我国中小企业数量每年都在攀升，每年吸纳近％的就业人口，已成为解决社会就业的主力军。但是近年来长三角、珠三角等经济发展地区，很多中小企业出现了招工难的大问题，即使中小企业纷纷提高工资报酬以及福利待遇还是不能找到足够的工人。归结原因，一方面中国人口老龄化问题的加剧一定程度使得劳动力的供应减少，造成供小于求的局面；另一方面中小企业内部的员工管理意识落后以及不规范，造成中小企业员工离职倾向相对较高。抛丌宏观因素，中小企业内部的员工管理的不足对企业招工困难的影响值得进一步的调查研究。一直以来中小企业一线员工的离职问题一直被理论研究所忽视。首先，中小企业一线员工大多由外来务工人员构成。由于外来务工人员自身特点和生活环境的特殊性，他们对于工作的期望主要是赚取工资养家糊口。因此，很多学者认为薪资就是他们决定是否离职的唯一原因。因此对一线员工的工作满意度的研究也止步于此。其次，中小企业的员工管理意识落后。中小企业在管理方面存在不规范、不全面的缺点，在员工管理方面尤为突出。研究表明中小企业内部很少针对一线员工进行满意度调查，离职倾向原因及现状调查。但随着新生代民工的涌现，他们具有不同父辈打工者的特点，通过实地与中小企业一线员工的访谈便证实了这一点。访谈发现随着教育程度的提高以及生长环境改善，他们的价值观发生了变化。他们渴望从工作中获得满意感，渴望在企业中感受信任与被信任，渴望得到专业化的知识和技能培训，渴望在企业组织中拥有良好的同事关系等等多元化年轻化的需求已经出现。但是大多数中小业及其管理者尚未注意到变化的发生，信任情