领导者事必躬亲造成的恶果.doc

“事必躬亲”的恶性循环:模棱两可、无权拍板的下属+ 不得不继续身先士卒的领导“事必躬亲”与“用人不疑, 疑人不用”截然相反, 这种企业领导者往往只相信自己, 事事插手。不可否认, 很多企业领导的能力和眼界远远胜过下属, 而下属责任感的缺失也是一个普遍问题。但是, 一个人的精力又有多少呢?诸葛亮事必躬亲落了个出师未捷身先死, 谁又能比诸葛亮高明多少呢? 琐事的缠身导致企业最重要的问题不能够被聚焦。而且,由于事必躬亲,新人难以成长,能人在得不到发挥的情况下不愿留下。结果要么是蜀中无大将、廖化为先锋; 要么是干脆无人可用,最后不得不更加事必躬亲———这样一个悲剧性的恶性循环就完美产生了。在一个事必躬亲的领导手下, 每个人都觉得自己反正不是决策者, 没办法拍板, 只能给出模棱两可的意见,最后的主意还是要领导拿;而领导者发现手下的意见水平怎么都这样低啊, 看来必须自己身先士卒了! LD 公司是一家在国际上经营得非常成功的公司, 这家公司的核心产品的市场占有率在各个核心市场都是数一数二的。刚刚进入中国的时候,像 OF 等公司都如临大敌, 但最后发现这家公司在中国经营得实在不怎么样,也就基本上不放在眼里了。作为与其合作的猎头, 我可以负责任地说, 这家公司的领导者事必躬亲的风格的确有些过头了。这家公司在中国内地的高管都是从香港过来的, 他们的整体风格非常香港化。但是, 作为消费品公司, 在香港的运作模式和在内地的运作模式有很大区别。香港的渠道特点非常清晰和简单,属于典型的城市市场,实际上就是做几个重点客户,不超过 5 个客户就占了 70% 以上的销量。但是内地市场不同, 渠道非常复杂, 区域又大, 单店产出和单人产出都无法和香港比较,因此不可避免需要一定的人海战术。如果说事必躬亲的模式在香港还可以勉强奏效, 在** 几乎就是找死了。 LD 的总经理海伦是一个做事非常细致的人,她需要知道所有事情的细节。每招聘一个职员级别的员工都必须要海伦来过目,临时工的编制增加都需要海伦来批准。这样就产生了一个问题, 海伦几乎晕头转向, 但下面的效率非常低。而且, 管理层、尤其是内地的管理层非常不爽。举一个比较典型的例子。我们曾经给 LD 找一个重点客户经理, 这个职位在组织架构中属于中层经理,向大区经理汇报,隔级向销售总监汇报。这个职位我们前后接触了不下 50 个人, 最后推荐了 5 个人。但面试开始以后,才发现这几乎是一场马拉松式的进程!招聘经理要面试,人力资源总监也要面试;大区经理要面试,销售总监也要面试,最后海伦还要面试。特别有趣的是,大家似乎都不表态,也不筛选,可能他们早****惯了不做决定。有3 个候选人由于无法忍受如此漫长的面试征程,决定退出,最后有两个候选人终于见到了海伦。据说, 海伦的面试比所有人的都仔细, 她的面试通常可以持续两个小时, 但由于海伦特别繁忙, 等待一个面试往往要花费一个月的时间, 所以经常要协调完候选人的时间又协调她的时间,等一个面试就可以将大家的热情都耗尽。实际上, 正常的面试流程完全不需要这么繁琐, 人力资源部门只要有一个人参与面试, 然后给出人选; 大区经理作为直接上司面试后推荐给自己的上司销售总监, 总共面试只要三个人就行。但是, 由于海伦做事无比仔细, 人力资源总监不敢不参与面试, 销售总监又做不了决定, 结果人为造成了过五关的漫长征途。而且