汽贸公司绩效方案.pdf

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汽贸公司绩效方案
一、考核原则
(定量)+行为考核(定性)。
,定性做到公平客观。
。
二、考核标准
,公司将会每
季度调整一次。
。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的
行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:,,
行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最
。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作
严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
营销人员绩效考核表如下表所示。
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营销人员绩效考核表
考核项权评
考核指标评价标准
目重分
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
35
销售完成率考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1
%
分
定
10与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加
量销售增长率
%1%,加1分,出现负增长不扣分
指
20超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一
标销售回款率
%档,加1分,低于规定标准的,为0分
15
工新客户开发每新增一个客户,加2分
%
作
,否
业
市场信息收5则为0分
绩
集%×条,每少
定一条扣1分

指5处,未按规定时间交者,为0分
报告提交
标%,未达到此标准者,
为0分
销售制度执5
每违规一次,该项扣1分
行%
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5因个人原因而影响整个团队工作的情况出现
团队协作
%一次,扣除该项5分
1分:了解公司产品基本知识
2分:熟悉本行业及本公司的产品
5
专业知识3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,
%
但对其他相关知识了解不多
4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识
1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与
判断
2分:一般,能对问题进行简单的分析和判
断
工作能分析判断能5
3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判
力力%
断,但不能灵活的运用到实际工作中
4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正
确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得
较好的销售业绩
1分:能较清晰的表达自己的思想和想法
2分:有一定的说服能力
5
沟通能力3分:能有效地化解矛盾
%
4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行
沟通
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灵活应变能5应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的
力%措施
%,得满分,迟
2
员工出勤率到一次,扣1分(3次及以内)
%
,该项得分为0
日常行为规2
违反一次,扣2分
范%
0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工
作任务且工作态度极不认真
工作态
1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的
度
3失误,有时推卸责任
责任感
%2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为
负责
3分:除了做好自己的本职工作外,还主动
承担公司内部额外的工作
3
服务意识出现一次客户投诉,扣3分
%
四、考核方法
:下一月的第一个工作日。
:下一月的第三个工作日。
:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行
为考核额度占5%。
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X
:z=ABY
C
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
:为当月工资的80~140%。
:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度
发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
:由销售部经理进行。
六、考核结果
,部门行为考核结果(部门平均分)每月公
布一次。
,员工之间不应互相打听。
,其综合结果也是公司决
定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
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,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经
理或行政人事部提出。
七、总结与体会
通过本次的方案制作,本人明白到了绩效考核的最终目的并不是单纯地进行
利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。同时,通过考核也发现了一系列问
题,以及相应的改进问题方法,找到差距进行提升,最后达到双赢。本次的方案
制作还让本人明白到了绩效考核的应用重点是在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩
效在人力资源管理中,是两个密不可分的环节。在设定薪酬时,一般已薪酬分将
解为固定工资和绩效工资,绩效工资正是通过绩效予以体现,而对员工进行绩效
考核也必须要表现在薪酬上,否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
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