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企业培训体系建设咨询项目建议书
吕青
2009年12月
职位说明书
能力模型与能力词典
能力评估与培训需求定位
关键职位员工培训规划
企业培训课程库建设
培训制度建设与项目实施管理
内部讲师队伍培养
培训体系建设咨询项目内容概要
职位清单
成立职位说明书撰写小组
设计职位说明书模板
职位说明书范例
进行职位分析培训
辅导撰写职位说明书
职位族梳理
职位说明书汇报评审
1、培训体系建设基础模块(1)—职位说明书
能力模型的作用
能力模型的建立
管理能力
专业能力
职位能力匹配表
能力模型汇报评审
2、培训体系建设基础模块(2)—能力模型建设
能力模型的作用
能力模型
绩效管理
培训管理
职业生涯规划
人力规划
人才招募
改变“主观”、“印象”式绩效评估方式
清晰评估标准
与人力资源其他制度结合,达到提升绩效目的
增加职业生涯规划的透明化
鼓励良性竞争
改变“主观”、“印象”式人才选拔方式,清晰选拔标准,选拔优秀人才
降低不适人力对企业的影响
提高招募效益
“能力”导向员工培训和发展而非随机式
鼓励员工自发学****br/>提高培训资源效益
能力模型提供科学化人力规划基础
使企业的战略实施有适当的人才,配置和时机来支撑
能力模型为人力资源管理体系中的多个模块奠定良好的基础,它必须与这些模块紧密结合才能发挥其最大的作用。
能力模型的建立–流程
职位体系和能力模型是企业培训体系构建的基础模块,如果企业已经完成了基础模块工作,培训体系构建可在此之上对接进行。此模块项目周期的长短主要依据企业职位复杂程度和数量多少等因素决定。
输入
输出
企业员工
能力字典
访谈-检验
讨论-修改
访谈-定义
汇报-确认
项目小组
直线经理
项目小组
高层管理人员
确认调研程序与访谈名单
建立能力模型框架
能力词典初稿
与一线管理人员进行访谈,检验和明确工作岗位的能力需求描述是否支持业务目标和发展
确保工作技能和其级别需求在本公司取得平衡和一致的看法
最终完成和确认本公司的能力模型
工作方法
客户案例
工作分析
1-2周
2-4周
2-4周
4-8周
能力模型的建立–能力框架
在能力框架中,关键的工作能力可以分为三类–专业能力、管理能力和核心价值, 以帮助员工对如果达到优秀的工作绩效所需具备的知识、能力和行为达成共识。
关键的工作能力
核心价值
专业能力
管理能力
履行一个工作岗位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程和技术应用的知识和能力
这一能力组合必须是明确的、可以衡量的并且和工作任务的业绩相关的
通过以下行为可以提高其熟练程度:
培训
工作经验的积累
在组织中作为个人的晋升而附加的责任
反映行业或组织的知识和履行不同的职能所必须具备的通用技能
这一能力组合期望所有员工都具备,只是不同层次的员工熟练程度不同
通过以下行为可以提高其熟练程度:
培训
工作经验的积累
在组织中因个人的晋升而附加的责任
所有的组织角色和工作岗位都需要具备的根本特点和品质
这一能力组合在很大程度上是天生的
通过以下行为可以发展和延伸其能力:
培训
文化建设活动
注: 核心价值不会在这份报告中详述,请参照企业文化报告。
能力模型的建立–能力级别
能力模型应针对不同的能力组合采取不一样的能力级别。
能力级别
专家级的
高级的
有经验的
受过训练的
基本的
可接受的
不可接受的
5
4
3
2
1
对某一个特定的能力,员工在不同的岗位上需要具备不同的能力级别,其差异之处会通过不同的行为指标反映在不同的能力级别上
能力级别应反映最优化的工作需求
专业能力应选用标淮化的能力级别
管理能力应选用客户化的能力级别
核心价值
管理能力
专业能力
核心价值应选用非此即彼的能力级别
战略领导者
总监
经理
专业人员
辅助人员
5
4
3
2
1
能力级别
从“技能”出发
从“角色”出发
拟定关键职位清单
组织角色矩阵图
管理能力清单
管理能力行为指针
专业能力清单
专业能力行为指针
编写公司员工能力词典
职位能力匹配表
能力模型建设输出成果
3、能力评估与培训需求定位
输入
输出
本公司
培训需求
培训需求定位
需求整理
岗位能力评估
汇报-确认
项目小组
经理/内部讲师
项目小组
高层管理人员
设计岗位能力评估方法
确认评估类别与评估对象
组织能力评估
培训需求定位方法辅导
培训需求定位研讨
培训需求梳理
培训需求与核心课程匹配
需求整理汇报
确认本公司的培训需求课程清单
本职位说明书及能力词典
岗位能力评估方法
培训需求调研方法
1-2周
1-2周
2-4周
2-4周