绩效工资考核办法.doc

绩效工资考核办法
 
(一)    考核范围: XX集团2008年度目标考核责任人限定为总经理。
(二)    工资的提取方法:总经理将工资总额的40%作为绩效工资。
(三)    考核比例
1、完成全年销售收入目标,考核综合指数系数为35%;
2、完成全年利润目标,考核综合指数系数为60%;
3、实现全年货款回笼率,考核综合指数系数为5%;
(四)    月度工资计算方法:
①、              月度考核综合指数=∑(月度考核目标完成率×考核综合指数系数×100%)
注:单项月度考核目标完成率超过100%时按100%计算
②、              月度考核综合指数完成60%(不含)以上,开始计算挂钩绩效工资。
③、              月度考核综合指数完成60%(不含)以上时,即P=60%,扣发绩效工资的(100-P)%;月度考核综合指数完成60%(含)以下时,即P=0,扣发绩效工资的(100-P)%。
④、              绩效工资发放的规定:集团每月对考核责任人进行工资计算,作为月度考核的依据;季度考核时,依据季度考核的结果,结算本季度的绩效工资;年终考核时,依据年度考核的结果,统一结算全年度的绩效工资,但最高补发工资不得超过全年扣发的绩效工资。
⑤、              绩效考核人未做满2006年12月31日,中途被辞退或办妥正常离职手续的,按上述(四)之规定进行按月算;自离、开除的,不计发其扣除的绩效工资。
⑥、              中途入职的绩效考核人的绩效工资按实际入职月份具实考核。
 
几乎每个企业都有20%——30%的推销员属业绩不佳者,造成这些推销员业绩低迷的原因是多方面的,但从主观角度看,业绩不佳的推销员都有以下通病:
    1、手中拥有的潜在客户数量不多。
    客户就是给推销员下订单的人,推销员手中拥有的客户数量越多,做生意的基础就会越稳固。优秀推销员之所以能源源不断地售出产品,原因就在于他们拥有足够多的客户数量。研究表明,业绩不佳的推销员手中拥有客户数量少的原因,在于他们常犯有以下三个错误中的一个或几个:
  (1)不知道到哪里去开以潜在客户;
  (2)没有识别出谁是潜在客户;
  (3)懒得开发潜在客户。
由于开发潜在客户是一项费时劳力的工作,因此一些推销员不愿意去开发潜在顾客,只满足于和现有顾客打交道,这是一种***的做法。因为现在顾客常以各种各样的原因离你而去,如客户转产、倒闭或人事变动,他们每年以15%——25%的速度递减。这样,推销员如果不能不断开发新客户来补充失去的客户,那么4——7年后,推销员手中的客户数量就会变成零。
潜在客户少的推销员常犯的另一项错误是,无法对潜在顾客做出冷静的判断。他们往往变为“只有自己最清楚自己的顾客”。如一位老推销员告诉新推销员:“××公司是竞争厂商的最佳顾客,去了也没用。”“××公司的董事长非常顽固。”
但是那位推销员抱着姑且试一试的心情,前去拜访的结果是拿到了订单。这种由推销员个人的偏见所造成的失败例子很多。
2、抱怨、借口又特别多。
业绩不佳的推销员,常常抱怨,借口又特别多,他们常常把失败的原因归结到客观方面,如条件、对方、他人等,从未从主观方面检讨过自己对失败应承担的