组织行为学（第五版） 张德.zip

何去何从?组织和员工的心理联系
案例分析参考意见
我们目前所教授的组织行为学知识,基本上都是在传统的层级组织下,对获得的科学和实践经验的总结。但是我们需要注意到,传统的组织结构和管理方式目前正在受到挑战。本案例的目的是启发学员们的思考,激发讨论。对于那些有工作经验的学员来说,他们可以结合切身体会,讨论他们面对的职业困惑,以及展望未来的职业前景。
讨论可以基于本案例给出的三个思考题进行。以下给出参考分析意见。
组织和员工的心理联系在发生哪些变化?
心理联系发生的变化的驱动力是人们对自主和创造力的追求。层级型组织压制人们的这一自然变化趋势。人们渴望自主,不希望依赖于组织,不喜欢受制于组织和他人的那种感受。这给组织管理带来了挑战,管理者如果抱着传统的权力思想不变,可能会陷入越来越难管的恶性循环。
组织管理最高的境界,是自我管理,高度自治。易经上说,群龙无首,大吉。这和我们通常的观念相悖,很多听到群龙无首,下意识就感到是不好的。其实,这里面主要的区别是群体的构成,如果群羊无首,那肯定是凶。如果群体中的每个人都能成为独当一面的龙,无首是一种“无为而治”的境界,是吉不是凶。人们为什么会担心无首?因为****惯了确定性****惯了把用来应对确定性的层级制视为理所应当的东西。而随着不确定性甚至模糊性成为时代的特征,层级制是否有效,需要打上一个问号,我们甚至需要思考层级制会不会阻碍一些企业的发展。我们已经看到,在互联网时代中,传统企业在层级制结构中固化的思维和****惯,变成转型的深层阻力。
为了让开阔大家的思路,教师可以让大家通过网络查阅一些正在实施新型组织管理模式的企业实例。本书推荐的案例是美国Zappos公司。Zappos是美国一家很有特色的网上鞋店。创始人谢家华是一位华裔,目前已经被Amazon收购,属于Amazon旗下企业文化相对独立的品牌。谢家华的经营理念是:我们是一家服务公司,只是碰巧卖鞋子。2014 年底,Zappos 实施了无领导管理方式(Holacracy) ,也称合弄制,即取消传统职位头衔,员工不对领导汇报。而是组成小组,向小组里其他人汇报工作。在被问到为什么在企业经营好的时候推行如此激进的变革,谢家华说:“研究表明每次当(美国)城市的人口翻倍,平均每个居民的创新和生产力要增长15%。但是公司却恰恰相反,公司规模增加,每个员工的创新和生产力在下降。我们试着去把Zappos变成一个城邦式的公司,而不是一个层级型的公司。在城市中,人们和商业都是自组织的。”
Zappos的员工不再有具体的职位,传统职位的职能被分解为一个个“角色”(roles),每个角色都有约定好的职责范围。员工可以自行选择自己的角色(可以多选),并根据角色要求决定工作内容。比如说员工A原来是Zappos的市场营销,在公司实行“合弄制”后他可以继续做市场营销的事,并在此之外担任其他角色,做市场营销范围外的工作。传统公司中的部门在Zappos则被不同的“圈子”(circles)取代。每个圈子独立为政,也有相互重合的部分。以市场营销圈为例,圈内的角色包含社交媒体、广告、网络营销、品牌发展等。因为每个员工可以扮演多重角色,所以员工的工作也有可能横跨不同的圈子。虽然如今没有经理,但每个圈子都有自己的“领导链”(lead links),负责制订本圈的目标、给员工指派角色、监督员工表现。通过这样的