人力资源管理完整教案（含多套试卷）.doc

人力资源管理完整教案(含多套试卷)_10
(4)负强化。和第一种相反,这种方法是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚,以防止不良行为再次发生。使用该方法时应注意:惩罚要有轻重3>之分,如可采用口头警告、书面警告、降职、解雇等;惩罚要公平及时,否则会引起员工的不满和失去惩罚本身的意义。研究表明,若考绩结果得到有效应用,使员工及时改善4>绩效,则劳动生产率可提高10%―30%,这真不失为一项成本低廉的上策,但这需要管理者和员工共同为此作出努力。重点难点分析:试说明绩效改善的一般程序和有效方法分析:(去掉)关于绩效改善的一般程序:。在选择时,需遵循以下原则:重审绩效不足的方面、从员工愿意改进之处着手、改进从易出成效的方面开始、改进的经济性和效率性。。即找出并使员工明确自己在哪些方面存在差距?差距究竟有多大?明确差距的方法有:员工实际工作绩效与应达到的工作目标间的比较,员工实际工作绩效与社会上同行平均水平间的比较,员工之间的相互比较。。即研究产生上述差距的原因。产生绩效差距之原因不外乎两大类:内因与外因。内因主要是指员工的能力与努力程度,外因则是指工作的环境、组织政策。归因分析时(去掉)可围绕以下几方面进行:①能力;②工作的兴趣;③明确的目标;④个人的期望;⑤工作的反馈;⑥奖励;⑦惩罚;⑧个人晋升与发展的机遇;⑨完成工作必要的权力。。除对低能力、低绩效者采取辞退、再培训或惩罚的改善措施,对因外部环境或条件引起的低绩效者采取努力改善工作环境、工作条件或组织政策措施外,另有以下一些具体的、有效的绩效改善方法。(1)正强化。指当员工达到绩效目标时,立即给予肯定、认可并表扬等正面的激励。这种方法需要:首先根据工作分析建立一个工作行为标准体系;然后建立一个绩效目标体系,该目标体系要求具体明确并具挑战性;最后,当员工的绩效达到目标要求时,立即实行正强化。(2)员工帮助计划。是指帮助员工解决工作中一些****惯性的、对绩效又起主要影响作用的那些缺点,从而使他们改善绩效。这种计划具体实施时,必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。(3)员工忠告计划。在员工经常出现低绩效、且正强化不起作用时使用。这种方法实施的一般步骤为:首先记录并分析低绩效出现的原因;其次主管人员向低绩效者说明问题的严重性,并告之应达到的绩效标准;最后根据实际工作状态,提建议和忠告、限期整改、停职反省,甚至解雇员工等处理方式。(4)负强化。和第一种相反,它是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚,以防止不良行为再次发生的改善方法。使用该方法时应注意:惩罚要有轻重之分,如可采用口头警告、局面警告、降职、解雇;惩罚要公平及时,否则会引起员工的不满和失去处罚本身的意义。第六章薪酬制度本章概述:本章先探讨了薪酬的概念与实质、薪酬的构成、薪酬的功能、及薪酬管理的内容与原则。薪酬是指企业对其员工(包括干部)给企业所做的贡献,包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢,其实质是公平的交换或交易。薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。薪酬具有吸引人才、激励人才、留住人才、满足组织的人才需要等功能。薪酬管理的主要内容包括薪酬水平的确定及调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制;薪酬管理要坚