招聘渠道优缺点分析.doc

招聘渠道优缺点分析
途径
优点
缺点
适合招聘人员
备注
中介机构推荐(猎头公司)
效率高,招聘有的放矢,节省人力;在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
成本过高(中介成功的人员年薪的30%-50%);有着企业本身缺乏人员储备的弊端
企业中高层管理人员;部分要求较高的基层管理人员
有广泛人才搜索网络,能根据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。推荐同时,会帮助企业对推荐人才进行资质审查,技术技能的评测。
媒体公开招聘(如报纸招聘、电视、电台广告)
可以获得大量的人才信息,企业可选的余地较大;也会吸引到平均素质较高的人才前来;为企业本身打了一次广告
招聘费用相对较大;因简历多,因此短时间内带来很大的工作量;
中基层管理人员及部分要求较高的基层人员
招聘会现场招聘
比较直观,可见到应聘者本人,可了解应聘者本人的一些相关的信息,现场进行选拔;参加招聘会的人员较多,可选择余地大
时间短,不能当场对应聘者进行详细的审查和评测,需要进行下一个面试或者笔试环节;现场招聘者个人因素,易造成对应聘人员把握不准,造成真正优秀人员的流失
基层管理人员;文职类;技术类员工
招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式
互联网人才库搜索
获得的信息量较大,可选择的面也很广;能对号入座,寻求自己需求的人才。
招聘者的工作量大,想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选,需要大量的时间;通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,造成招聘企业资源的浪费
中基层管理人员;文职类人员
社会公共部门的推荐
招聘成本较低,选择的余地较大,招聘的人珍惜任何工作机会,稳定性较高。
人选存在从业能力的问题,要么年龄较大,要么就是因为专业技能较差而失业;因是毕业生,企业需要付出大量的成本去进行培养和教育
销售代表、促销员员、基层员工
社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心,各个大学或者专科学校的就业辅导中心。
内部选拔
成本较低,选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟,不存在象“空降兵”存在融入问题,忠诚度较高,而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。
存在过程比较漫长的弊端,一个内部员工的提升或者更换部门,需经过无数次的审查和讨论,经过谨慎的考核才最终实现,这个过程需要一定时间;获得提升的人员在提升以后,同样会给原来的岗位留下一个空缺,同样还得历经招聘的过程;在同一部门获得提升,和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也会存在心理短暂失衡,不排除个别人员过激行为
中基层管理人员
在企业内部各部门员工中进行挑选,或将同一个部门的员工提升到较高的职位,或者将不同部门员工换到另外一个部门工作。
推荐
成本较低,节奏较快,经推荐招聘到的人员工作上手较快,由于和推荐人本身存在一定关系,融入团队的速度也会较快。
可选则的面较小,由于内部人员推荐,所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈,造成所招聘人员素质参差不齐;另一个较大的弊端,往往容易和推荐者形成“小团队” ;外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系,给以后的管理工作造成困难
中基层管理人员
是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。
QQ群
传播信息速度快
推荐速度比较慢
文职;技术
利用流行技术
12580
传播信息速度快
有求职信息才能用
文职;技术;基层员工
 
公交车LED
传播速度比较快
费用比较高
 
 
各种网络平台
传播速度比较快
反馈速度不快
文职
 
人才市场户外广告
传播速度比较快
费用比较高
文职;技术;基层员工
 
各社区广告橱窗
传播速度比较快
费用比较高
技术岗位;基层员工
 
户外招聘
对基层岗位招聘效果较好
受环境和城管管理因素
服务岗位;后勤岗位
 
(一) 员工招聘渠道
(形式:调动、晋升); 。
(二)内部招聘的优缺点

(1)候选人了解组织和工作的要求,适应较快;
(2)激励性强,有利于员工内在积极性;
(3)准确性高,有利于规避识人用人的失误;
(4)成本比较低;
(5)创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

(1)易导致“近亲繁殖”现象,甚至影响到下属对上司评价的客观性、公正性;
(2)可能因处理不公、方法不当或员工个人原因等在组织造成一些矛盾;
(3)缺少思想的碰撞,容易抑制创新,影响组织的活力;
(4)候选人员可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位,例如销售业绩表现优秀的销售代表不一定有优秀的管理潜质。
【评点】内部招聘需要有效的培训和评估系统,另外,最好设置一个内部招聘的比例