人资面试问题.doc

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1、人力资源六大模块有哪些?
(1)、人力资源规划;(2)、招聘与配置;(3)、培训与开发;(4)、绩效管理;(5)、薪酬福利管理;(6)、劳动关系
2、请列出人事助理的岗位职责和考核指标。
答:岗位职责:
1、招聘工作:执行招聘管理制度流程,参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选,确保及时完***员补充计划目标;
2、培训工作:推进落实培训计划和体系,建立各部门的内训员队伍及培训手册;
3、薪酬管理:结合公司发展实际情况制定薪资体系,每月薪资核算、个税申报及奖惩管理,并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;
4、绩效工作:推行并完善绩效考核体系,协助各部门作好绩效考核执行工作;
5、协调员工关系,处理员工投诉,及时处理公司管理过程中的人力行政问题;
6、管理员工信息档案工作,完善公司各项人事数据资料;
7、完成公司人力资源流程性工作:入职、转正、合同、离职等手续办理;
8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;
9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问,并办理社会保险、公积金等相关事宜;
10、上级领导交办的其他事项。
考核指标:(1)目标管理法(2)关键绩效指标(3)平衡计分法(4)360度考核法3、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
答:。。。
招聘只有在需要的时候才做规避的方法:,、,互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。。
用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看? (10分)答题要点:
(1)提出问题:为什么用人单位看重高学历?(3分):
一般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择,当然择优择高,与其以后花钱去培养和培训低学历者,不如一步到位。
(2)分析问题:学历不等于能力(3分):
当然,谁都知道高学历不等于高能力,社会需要各种不同类型的人才,其中有知识型、研究型的,也有创业型、技能型的。而人才成长的途径是多种多样的,并非学历教育一条路可走。“实践是检验真理的唯一标准”,是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。
(3)解决问题:用人单位应该怎么办?(4分)
其实用人单位应结合本单位的实际需要,要充分发挥人才资源,要将适合的人才放在适合的岗位,不能盲目追求高学历,不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种浪费。
三、如果要你负责推行绩效考核这项工作,你有哪些可预见的问题或困难(说出3个)?你认为该如何解决?(10分)
(1)、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核,并加以抵制。他们没有真正理解考核的重要作用,认为绩效考核就是简单的工作评价,不会为企业带来效益和利润,而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系,照顾私人感情,或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策。
(2)、考核方法不科学。如采用主观裁决法,考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之
间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异),也会影响到考核者对他们的评价,甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效,缺乏客观、公正。
(3)、考核过程缺乏公开,不能很好的进行面谈。
(4)、考核指标设计不够科学,量化程度不高。
(5)、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。
4. 请说明有哪些方法对应聘人员进行综合素质的测评。
答:笔试;面试;现场操作测试;技能测试;性格测评等
5. 员工招聘进来后你需要做什么样的工作,具体怎么做?
答:新员工入职后:员工背景调查、入职手续办理,新员工培训与考核、签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜,设定试用期间的考核标准,试用期满前的考核与述职等。
6. 两个或几个部门的主管或员工因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执,你怎么处理?
答:人资部可牵头组织一次工作交流会,由两部门陈述各自工作内容,列出工作有交叉或是断层的部分,针对其存在的问题列出解决方案,明确责任人。如双方仍不能达成的话,可有请相应主管的副总经理出面协议,重新定义工作接口与流程。
7. 公司的上级主管于明天到公司考察参观,你觉得需要做哪些方面的准备工作。
答:应做好以下工作:①住宿安排。