第八章　　薪 酬 管 理.ppt

《人力资源管理》课件
人力资源管理
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第八章薪酬管理
教学内容:
薪酬概述
薪酬制度
薪酬水平与薪酬结构
员工福利管理
未来薪酬制度的改革取向
教学目标:掌握薪酬的构成和作用,了解薪酬系统的影响因素,熟悉薪酬规划的程序和步骤,了解海氏评分法,掌握吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法。
教学重点:薪酬的构成,薪酬规划的程序和步骤,薪酬的制定方法,长期薪酬的设计
教学难点:海氏评分法,股票期权计划
教学时数:
教学过程:
第一节薪酬概述
一、薪酬及其构成
现阶段,我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人们往往把薪酬等同于工资,这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目,游离于管理者的视线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理解歧义,也造成了实际工作中的管理难题。
内在薪酬,是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬,往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看,内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬,是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬,主要是指优越便利的职务条件带来的好处。
外在薪酬,是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型,在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放,分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。
内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以论述,本章仅就外在薪酬给予关注。
(1)基本薪酬
(2)辅助薪酬
(3)奖励薪酬
(4)附加薪酬
(5)福利
二、薪酬的权变因素
(一)企业因素

企业的文化价值观直接影响其对公平的感知,而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平;另一方面通过组织工作评价,企业关注内部公平性,从而确立薪酬结构。

制定薪酬制度时,企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重要,却又常常被我们忽略。

由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异,所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调。

这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为强的约束。企业的财务状况,主要影响的是企业的薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力,不仅使企业薪酬水平极具竞争性,还可让薪酬结构的改进有相对较大的回旋余地。
(二)职位因素
职位说明书
以职位为基础的基本薪酬制度,其制定的前提条件就是进行工作分析。通过工作分析,明确组织内部的组织结构体系,形成所有岗位的职位说明书。
工作评价
在职位说明书完成的基础上,确定每一职位对企业的相对价值,即进行工作评价,这是保证内在公平的关键因素。
(三)员工因素

员工的薪酬受个人工作表现的影响,同等条件下,高薪来自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征,应该是使员工,工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分的考虑。

企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人,已成为企业竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人:一是掌握核心技术的专才,二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻,后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源,形成综合效应。