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内部治理结构下的人力资源经济管理模式
(作者:___________单位: ___________邮编: ___________)

摘要:人力资源与企业的匹配度和产出的可计量度决定着企业对人力资源的管理实践,包括选拔招聘、薪酬福利、绩效考核和约束机制等。在此基础上,对存在于二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践进行分析研究,可以得出一些对人力资源经济学方面的基本理论,为将来的具有普遍适用性的人力资源经济学提供理论基础和研究方向。
关键词:人力资源专业度;人力资源产出计量度;内部劳动力市场;治理结构
人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合,产生了企业内部的四种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下,对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。

一、人力资源专业度和产出计量度

人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本;Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能,这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长,而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源,它是指在企业内部学****得到的特殊知识和技能,这类人力资源在该企业内获得并且只能够在该企业使用,对其他企业不具备普遍性。而且企业保留特殊人力资源的边际成本要小于培训这种人力资源的边际成本,因此公司和拥有特殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。
企业为实现经济利润有两个基本需求,企业人力资源管理基本上是围绕这两个方面来开展的。一是合理搭配公司各种人力资源和物资资源以期达到产出最大化,因此企业需要根据人力资源与企业的匹配度来分配工作;其二是通过对员工的工作产出进行评估或计量,计量产出是为了合理支付报酬从而能够保证与企业匹配度高人力资源不会流失。

二、内部治理结构

Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合,得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构:内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。
(一)内部人力现货市场
如果人力资源具有一般性而且产出容易计量,那么在企业内就会有一个人力现货市场。在这样一个市场里,雇主和雇员的相互更换非常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或类似的工作而不必担心被炒后失业,因此雇主雇员双方都不会积极地保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是很普遍,但是也是存在的,比如超市里的促销人员、发放传单的人员等等。
(二)初级团队
初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在初级团队里,对于团队的整体绩效能够计量,可是很难对个人绩效进行考核。经济学家Alchian和Demsetz指出“当工作不能单独由一人