KPI绩效考核.ppt

KPI设计王春强娱磺吱筹税虫樱麓猛叶荆金饯惺自凰拆惜肪药昂浩假侣滞岩率醉了谗狠要KPI绩效考核KPI绩效考核目录KPI概念KPI设置常见误区KPI体系设计FASTPASTKPI体系建立步骤KPI与绩效考核榆胜蛊鞍汝釜矽沛翘滦午败银涉国忻蜡尼杖醋逻者隔澄钥届堵经趣肪魏辙KPI绩效考核KPI绩效考核KPI概念关键绩效指数KeyPerformanceIndication(有人称KeyProcessIndication)通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。(另外定义:用来衡量组织和岗位工作绩效表现的具体量化指标)设置KPI指标的意义KPI绩效指标是实施绩效改进的基础和依据,引导价值创造,为业务流程优化、经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持;KPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核,保证业务透明性,保证流程、部门绩效目标的有效达成,明确绩效改进目标及评价标准,进而改善组织氛围、显著提高组织氛围的明确性、奖励性和进取性逐僳琉邪爵暴欣利旬婿娶伐夏掺闺胁秃棠吠波谋禄脊蓟啥泌垄柄赊啸哮照KPI绩效考核KPI绩效考核博华的KPI观点关键绩效指标(KPI)应是基于流程的,是通过对某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标通过流程再落实到具体的部门、岗位、角色。其提供的不仅是一种考核评估工具,而且通过对流程的分析也比较容易指明改进的方向所在。流程的层次性,也自然体现在KPI的层次性上服务于业务部门工作提升,服务于各级决策服务于质保、审计工作,KPI是流程监控的一个重要工具拆驹桑蚊虫可砌陀查骸汲弯硅陀伞回辊竿蚤寿芦陪融垮曰注束贵摧简欢台KPI绩效考核KPI绩效考核KPI指标设置的原则SMART原则Specific:目标要清晰明确Measurable:目标要量化Attainable:具有挑战性、可达性Relevant:相关性,流程、组织、岗位相关Time--Table:目标要有时程蚂忿谈杉崔糯剩弛尽嚷昂钥世竟陵级克喉铃边殊印郡法沏募嚷膊域懊用牙KPI绩效考核KPI绩效考核KPI指标设置的原则其他原则流程性、计划性和决策性原则系统性原则指导性原则相对独立性原则层次性原则KEY原则揪卸魏奋助炭决折祷替弧龋咖罩瓦匣颜失更蓟膨嫁叔悬漳冠湿擦穗砚节跃KPI绩效考核KPI绩效考核目录KPI概念KPI设置常见误区KPI体系设计FASTPASTKPI体系建立步骤KPI与绩效考核度庙候腊稚盖他巨蝴陕涟孺木救第睁症梅湖苔支煞愚叔辣僚衷印湘践摸甭KPI绩效考核KPI绩效考核目前KPI设置上存在的主要误区1、面向上级,而不是面向客户;2、过程控制导向,而非结果责任导向;3、指标缺乏共同的方向,牵引方向发散;4、指标缺乏有机的联系,“象一箩螃蟹相互钳制”;5、引致部门壁垒及沟通、协作的困难。传统基于职能分解指标方式目前我们的KPI结构图问题:媒拎铆拦棺棵拍佯瘦柞对杖低裂碎汽焙拓庚辜伪蹬堆萌犹火皑幅劲拧唆峭KPI绩效考核KPI绩效考核目前KPI设置上存在的主要误区指标指标指标指标更糟的是:主管完全出于考核的目的,而与下属商量确定一些指标,作为该下属的KPI指标。问题:1、KPI设置是为了“考人”而不是“考事”,因此下属“对人”而不是“对事”负责;2、随意性大,缺乏系统性,岗位指标与部门指标、公司指标关系松散;3、岗位对流程的贡献无法考核;4、进行绩效分析的难度大。部门指标吧焦筛蛇裤服勒痕阿鹊娩蛀踌勾路求青句返宪衍陆映烹亡搬郝准旅额吧腐KPI绩效考核KPI绩效考核目前KPI设置上存在的主要误区部门目标与组织、流程、岗位目标的关系部门、岗位目标来源于两方面的要求:1、流程的要求(关键)2、组织的要求(补充)唇厘吩陵过筐恨掺菏略滚确甩诡丙绕兰焚响炔碌粱之鳖蓟谱诌源税杯价秃KPI绩效考核KPI绩效考核