KPI量化绩效考核.ppt

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怎样为本企业策划出一个以 KPI 为核心的,适用的 目标管理系统而且这个系统:1-包含绩效目标量化考核系统2-能够不断被升级优化。
企业最关心的问题:
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传统考核与量化考核的对比
传统绩效考核失败的通常原因:
定性过多且标准模糊,打分主观随意;
以打分为唯一的,最终的目的,打完分了事;
绩效结果与管理措施脱节,对员工毫无压力;
考核周期设置过长,失去管理推动责任。
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KPI模式包括量化绩效目标,但不等于完全量化考核
倾向客观的KPI绩效考核模式
KPI =Key performance Index
关键绩效指标
量化数据形式--检验合格率99%
KPI =Key performance Indicator
关键绩效标示
形式1-量化数据-检验合格率99%
形式2-客观证据-获得合格证书
形式3-客观结果-顾客验收
传统考核与量化考核的对比
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传统考核内容和特点:
内容
工作的质和量
工作态度和行为
工作能力和表现
工作纪律和作风
特点:
定性为主
注重和别人比较
打分或分等级
凭主管的主观感觉
通过增加评分人来平衡
2. 传统考核的优缺点:
优点:
适用广泛,
简单易行,管理成本低
形成一定的管理压力
尤其适用于淘汰目的
缺点:
主观倾向
打分分等级标准模糊
评分人越多标准越多
双方对考核结果争议大
容易被利用做个人目的
传统考核与量化考核的对比
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量化考核内容和特点:
内容
工作的结果
包括效率、质、量、成本
特点:
量化的考核目标
注重结果和目标的比较
打分或分等级
通过增加目标来平衡
2. 量化考核的优缺点:
优点:
客观倾向
针对性强
尤其适用于改善成本目的
缺点:
策划时间长
管理成本高
管理压力大
目标量化技术需要培训
导致唯数字结果论的倾向
传统考核与量化考核的对比
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传统考核
填写性的表格
自己与别人比较
强调形成结果的因素
德
能
智
勤
律
2. 量化考核
统计性的记录
自己与自己的目标比较
强调结果本身:
质
量
本
效
率
传统考核与量化考核的对比
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怎样衡量一个量化考核方案的实施效果:
如果量化考核实施一段时间后,企业应该看到在以下方面的
改善数据:
品质
产量
成本
效率
否则,可以宣布考核无效,重新检讨量化目标策略。
请思考:
为什么是一段时间而不是立即?
为什么不将员工满意作为衡量绩效
考核方案成功的因素?
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直线主管在量化绩效考核中的责任
人力资源部门是绩效考核的管理部门(不是“主导部门”):
建立考评体系如考评政策制度、规范表格、考评方法
培训其它部门的考评知识与技能
监督考评运行与结果,
评估更新考评体系
策划-组织-培训-跟踪-辅导的责任。
真正的考核过程是由直线部门完成的,
人事部门不应该代而为之。
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直线部门是绩效考核的执行部门(不是“配合部门”):
制定考核目标
与下属沟通
辅导支持下属达成目标
获得并确认考核的结果(得分)--得分只是绩效管理的中点
与下属沟通结果,检讨改善需求
执行相关的考核结果挂钩措施
刷新考核目标或考核方法
如果所有的人将绩效管理焦点盯在分数结果上
或者,如果所有的人将绩效管理结束于分数结果上
会出现什么样的问题?
直线主管在量化绩效考核中的责任
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