奖金制度.docx

绩效工资与绩效奖金的区别
第一,目的不同。
绩效工资的目的在于约束,奖金的目的在于激励。
绩效工资的实质是“岗位价值押金”,将员工对应的基本工资分拆成两部分,一部分作为固定工资发放,另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。
奖金的实质是“企业业绩分红”,即从企业业绩目标的超出部分中,拿出一定数额的业绩奖金,有差别地分配给企业员工。
第二,权重比例不同。
绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制,上不封顶,一般视企业业绩或效益而定。
第三,要项构成不同。
绩效工资是常规项目,奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放,有一定的范围区间,不是有没有的问题,是多与少的问题;而奖金是企业的一种额外付酬方式,视企业效益而定,达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下,可以不发。
第四, 挂钩侧重不同。
绩效工资更多与个人绩效表现关联,直接受个人绩效表现波动的影响;而奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现,主要受企业整体业绩表现的影响。
如何分配绩效工资,基于绩效工资设年终奖
一、如何分配员工的绩效工资
效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头,企业占小头,以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
(一)基数确定分配。
实行责任成本控制单位效益工资分配,可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
(二)系数确定分配。
未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配,可按系数确定分配。主要根据所任职务,水平,责任大小,岗位难易程度,一线与二、三线的区别,脑力劳动与体力劳动,室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案,可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
(三)系数分配具体操作方法。
1、确定一个科学合理的工资收入结构。
公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。
2、基本工资制度实行“岗技工资制”。
岗位技能工资制只有实行动态管理,才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。
主要内容:
(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。
(2)技能工资根据员工业务能力,技能高低,参考本人原等级工资而设立,主要反映员工积累劳动的贡献。
(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜,向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜,以鼓励员工学文化、学业务、学技术,鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动,稳定一线岗位的职工队伍,确保企业经营业务活动正常运转。
(三)工资总量靠效益,个人收入靠贡献。
(四)营业员技术等级津贴的考核发放。
(五)做好内部分配的基础管理工作。
在效益工资分配管理中,以经济效益定分配,管理、服务质量定奖惩,按月体现。
(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。
(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距,工资水平拉开合理档次。
(2)实行向一线倾斜的分配政策。
二、如何基于绩效工资设年终奖
(一)企业以制度的形式明确规定年终奖的支付条件及支付依据,即回答在什么样的情况下,企业用什么向员工发放年终