劳动合同产生的住房纠纷属劳动争议.doc

劳动合同产生的住房纠纷属劳动争议
案情:
王某与在香港注册的某公司分别于1997年1月24日和1998年6月20日签订了《劳动合同》及《劳动合同补充协议》,受聘在该公司的中国内地办事处工作的高级雇员、聘期为十年。双方在劳动合同中约定,由该公司为王提供848000元人民币的住房资金,王购房后每月向其支付1/240(即3535元人民币)。合同写明:公司期望并经王本人同意合同至少履行10年。合同还特别约定其纠纷的解决应依照中华人民共和国法律。2003年,公司单方决定解除与王的劳动合同,王本人对此不能接受。公司遂向法院提起诉讼,要求王某立即偿还全部住房资金。法院认定双方的劳动合同合法有效,争议必须先经劳动仲裁,驳回了公司的起诉。此间,王以不服被解雇为由向劳动仲裁委提起劳动仲裁,劳动仲裁委员会以公司不具备中华人民共和国企业法人的主体资格为由决定驳回王的仲裁请求。一审法院审理后,以王未在有效期内提出劳动仲裁认定双方的劳动关系已经解除,判决王立即返还公司的全部购房款及银行同期利息。
说法:
双方当事人签订的是劳动合同,双方当事人争议的事项是劳动权益,应当由劳动仲裁委员会仲裁。本案所涉及住房资金是王的劳动福利权。该项资金规定在双方签订的《劳动合同补充协议》中。《劳动合同补充协议》明确了公司为王提供住房资金的前提条件是王是公司的高级雇员、公司愿意至少聘用十年;是鉴于王在“公司的资历”和“进一步发展的潜力”,并且在该协议中约定了该资金的归还时间和方式。
双方此前也是按照协议约定提供和偿还资金。这表明住房资金的全部内容都是以双方的劳动权利和义务为依据的,是公司执行《中华人民共和国劳动法》第76条的规定,即用人单位应当为劳动者提供并“提高劳动者的福利待遇”的行为。所以,劳动者自身需求的这一特殊性要求我们对劳动关系的内容不应作狭义的理解,对于由劳动关系产生的社会保险纠纷、生活福利纠纷、住房纠纷应认定为劳动案件。
以胁迫手段订立劳动合同无效
高某系某市职业技术学校毕业生,与一家用人单位签订了《就业协议书》,双方约定试用期为3个月,期满后再签订劳动合同。试用期满,单位如约通知高某签订劳动合同,但高某因在试用期内发现该单位管理混乱,经济效益差,经常扣发拖欠工资,故拒绝与对方签订劳动合同。
用人单位认为高某技术水平较高、试用期内表现也很好,想让他留下来充实有关技术岗位,于是多次对高某作思想工作,但高某坚持要离开该单位。后来企业主管找到高某,告知他如果拒绝签订劳动合同,用人单位将采取如下措施:;;,因为用人单位曾与高某所在的职业技术学校签订合同,每年向技术学校提供3万元委托培训费,校方每年须安排5名毕业生到该企业工作。高某听后只好同意与对方签订了劳动合同,合同期8年。不久,有一家机械制造公司招聘技术人员,高某经过考试后被聘用,于是便去该公司上班。为此上述原单位要求高某赔偿培训费和违约金,高某遂向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁。
仲裁委员会经审理,以高某未履行提前通知义务及合同未到期擅自离职为由裁决:双方解除劳动合同,。送达后高某不服,又向法院提起了诉讼,要求确认劳动合同无效,最终法院撤消了仲裁裁决,支持了高某的请求。
其实本案涉及的是采取胁迫手段订立的劳动合同是否有效的问题。我国《劳动法》第18条规定,采取欺诈胁迫手段订立的劳动合同无效,无效的劳动合同,从订立的时候起就没有法律约束力。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。在本案中,原用人单位以扣押毕业证、技术等级证书、档案和追索培训费方式迫使高某在违背自己真实意愿的情况下与其订立劳动合同,这显然属于采取胁迫手段订立劳动合同的情况,因此该合同无效,所以高某离开该单位也就不能算是违反劳动合同擅自离职。
这里还有个法律问题值得关注,即劳动合同的法律效力只及于签订者双方,故本案中原用人单位与职业技术学校签订的委托培训合同并不能对职业技术学校学生产生法律约束力,除非学生与上述单位也签订了委托培养合同。所以,原用人单位向高某要求退还培养费是没有法律依据的,更不能据此胁迫高某签订劳动合同。
在就业道路上,碰到用人单位为了自身利益,扣押资历证明、不办理转档或是社会保险转户、不退还就业保险金,迫使毕业生签订劳动合同时,毕业生朋友完全可以通过法律途径维护自己的合法权益。
企业未按约定支付报酬职工有权解除劳动合同
[案情]朱某等5人是某装饰材料厂劳动合同制工人,2000年6月与该厂签订了为期6年的劳动合同。2003年9月份以来,该厂由于产品质量问题,经营状况一直不好,产品大量积压,造成资金困难。从2003年11月份起厂里连续8个月给朱某等5人只发放60%的