【薪酬谈判技巧】3、hr必备薪酬谈判技巧.doc

HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录一、HR成功进行薪酬谈判四部曲 31、突破观念误区 32、成功谈薪四步曲 4(一)“压” 4(二)“拉” 6(三)“靠” 7(四)“隐” 8二、资深HR薪酬谈判的7大秘技 9三、和应聘者谈薪酬的7个原则 121、避免掀出所有底牌 122、谨慎询问待遇 123、清楚薪资的上下限 134、不要开始就谈薪资 145、避免双方模糊商定 146、不要忽略其他报酬 157、态度应该诚恳 15四、面试时如何与应聘者谈薪资 161、直接截断 162、综合询问 173、薪资浮动(上下限) 184、将薪资讨论置后 185、避免模糊定薪 196、展示其他报酬 197、按岗定价 20五、案例分析:薪酬谈判如何获得双赢? 211:加薪,还是不加薪 212:一次愉快的调职面谈 21六、应聘者应该如何谈薪水? 261、对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同? 262、面试时,该何时提出薪资要求? 271)第一次面试不要提出薪酬要求 272)面试官不提应聘者最好也不提 273)不必担心提薪酬会失去机会 284)谈薪前要心中有数 283、企业是怎么给应聘者定薪的? 291)企业定酬要“内显公平,外显竞争” 292)科龙定酬以激励思想为主 293)高科企业多用3P模式以岗定酬 30一、HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定胜负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?1、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪,这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃,这种担心大可不必,因为这样的应聘者是很不成熟的,不值得可惜。自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客,这种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客是永远不会满意的。相反,让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量,而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整,也是在核心部分不变动的情况下,对非核心部分进行一定程度的灵活,招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此,招聘经理要把自己当成甲方的角色,掌握主动权,而不要变成乙方的角色,让对方轻易影响自身对薪酬的判定,一旦出现这种局面,就是失败谈薪的开始。2、成功谈薪四步曲(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中,经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。另外,在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查),也可避免应聘者漫天开价;企业还可以让应聘者提供原公司收入证明,比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年