年度调薪.doc

年度调薪,即因各种原因需要,在某个工作年度或者年底,用人单位单方面调整员工的薪酬。《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后,劳动合同中“工作岗位”和“劳动报酬”的约定就成为了法定必备内容。用人单位往往以享有用工自主权为由,对劳动者的工作岗位和劳动报酬进行单方变更调整。目录1简述2影响因素3前提4政策制定5类别设置6具体步骤7个案简述年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才,而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调,怎样调,调多少,这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡,去协调,去控制。要进行有效的年度调薪,首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念,才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。2影响因素通常,企业通过年度调薪,主要有以下因素:1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是大是少,直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩,才能充分激励员工的工作积极性,有效调动员工的士气,并为组织的进一步发展提供必要的动力;2、市场变化因素。随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物价指数因素。当通货膨胀时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平。如不进行及时调薪,长此以往,员工必会另觅他枝。4、企业赢利表现因素。当企业赢利表现良好时,通过恰当的调薪,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时,年度调薪必受影响,并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机。[1]3前提三个因素是前提年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况,主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同,调整幅度会有所差异,进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些;反之,调薪系数相对大些,如,涉及的是关键核心岗位,会考虑关键人才以及市场的稀缺性等,调薪系数较大,如果一般岗位的调薪系数为1的话,关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-,增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源,薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据,而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如,A公司薪酬分为15个职位等级,同一职位分为13个档次,带宽已经很“宽”了,每个岗位都有自己很宽的跑道。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值(CR值)来表示,比值小、综合考评好,调薪幅度相对大些;比值大、综合考评差,调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则,逐步缩小内部存在的薪酬差距。[2]4政策制定定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才,而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应,引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满,并导致他们的流失,最终削弱企业的竞争力。在进行企业的薪酬设计定位时,