微软人力资源管理.doc

案例一、微软研究院的人才管理方式作为世界上最著名的计算机软件公司,微软研究院在人力资源管理方面有很多独到之处,摘录几点如下:1、引导,但不控制研究院研究的项目、细节、方法、成败,都由研究员自己来决定。对于细节,领导层可以提出自己的意见,但决定权在研究员手中。研究员在研发过程中得到领导层的全力支持,即使领导层并不认同他们的决定。2、自由、真诚、平等微软研究院不允许官僚作风、傲慢作风和明争暗斗的存在,鼓励不同资历、级别的员工互信、互助、互重,每一员工都能够对任何人提出他的想法。就算是批评、争论,也是在互信、互助、建设性的前提下做出的。3、员工的满足很多人可能认为待遇是员工最大的需求。当然,良好的待遇是重要的,但对于一个研究员来说更重要的是能够有足够的资源来专门从事研究,能够得到学术界的认可,并能有机会将技术为成功的产品。微软是这样做的:丰富的研究资源。用公司的雄厚资本,让每一个研究员没有后顾之忧,能够全心全意地做研究。这种资源是多元性的。如不但包括计算机、软件、仪器、实验,还包括足够的经费去出国开会、考察或回校学****微软深知研究员更希望全神贯注地做他热爱的研究,而不必做他不热衷也不专长的工作,所以,微软研究院雇用了多名技术支持人员、行政助理、图书管理员、数据搜索员等来支持研究员的工作。研究队伍:一个研究队伍,除了数名研究员之外,还有多名副研究(类似博士后)、实****生、开发人员和访问学者。这样一个多元的队伍能够很快地做出成果。学术界的认可。有了开放的环境,员工不必担心因公司把他们的重大发明变为公司机密,而丧夫了与国外学者交流,或被认可(获得论文奖)的机会。4、发掘人才人才在信息社会中的价值,远远超过在工业社会中。原因很简单,在工业社会中,一个最好的、最有效率的工作,或许比一个一般的工人能多生产20%或30%。但是,在信息社会中,一个最好的软件研发人员,能够比一个一般人员多做出500%甚至1000%的工作。例如,世界上最小的Basic语言是由比尔·盖茨一个人写出来的。而为微软带来巨额利润的Windows也只是由一个研究小组做出来的。既然人才如此重要,微软研究院是如何去发掘人才的呢?找出有杰出成果的领导者。这些领导者,有些是著名的专家,但有时候最有能力的人不一定是最有名的人。许多计算机界的杰出成果,经常是由一批幕后研究英雄创造的。无论是台前的名教授,还是幕后的研究英雄,只要他们申请工作,微软都会花很多的时间去理解他们的工作,并游说他们考虑到微软研究院工作。找出最有潜力的人。在中国,因为信息技术起步较晚,所以,现阶段杰出的成果和世界级的领导者比起美国要少得多。但是,基于中国年轻人(如应届硕士或博士生)的聪明才智、基础和创造力,微软专门成立了中国研究院,在中国寻找专家,寻找潜力。5、吸引、留住人才很多人认为,雇用人才的关键是待遇。更多的人认为,微软来到中国可以“高薪收买人才”。微软认为,每一个人都应该得到适当的待遇,但是除了提供有竞争性的(但是合理的)的待遇之外,微软更重视研究的环境。微软为研发人员开辟的环境极富吸引力,包括:充分的资源支持,让每个人没有后顾之忧;最佳的研究队伍和开放、平等的环境,让每个人都有彼此切嗟、彼此学****的机会;造福人类的机会,让每个人都能为自己的研究所开发的产品自豪;长远的眼光和吸引人的研究题目,让每个人都热爱自己的工作;有理解并支持自己研究的领导,让每个人都能得到支持,在紧随公司的大方向的同时,仍有足够的空间及自由去发展自己的才能,追求自己的梦想。所以,微软认为,如果只是用高的待遇,或许可以吸引到一些人,但只有一个特别吸引人的环境,才能吸引到并且长期留住所有最佳的人才。在微软全部三个研究院中,人才流失率不到3%(美国硅谷的人才流失率在12%左右)。人们在微软的最大感触是,每一个人都特别快乐,特别热爱和珍惜他的工作。思考题:1、微软研究院在人力资源管理的独到之处的核心是什么?2、如果你是微软研究院在中国分部的人力资源主管,你将在哪些方面加强人力资源开发与管理工作?案例二、麦当劳的人力资源管理1、不用天才与花瓶   麦当劳不用所谓“天才”,因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人,都得从零开始,脚踏实地工作,炸薯条、做汉堡包,是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起,踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说,是难以接受的。但是,他们必须懂得,麦当劳请的是最适合的人才,是愿意努力工作的人,脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅,女服务员的长相也大都是普通的,还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同,人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面,而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的,年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人,同时又可被年轻人的活力所带动。因此,麦当劳