胡八一-人力资源成本计量的方法.doc

时代光华管理课程——人力资源系列
HRM010107
人力资源成本计量的方法
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通过学****本课程,你将能够:
●了解人力资源各种成本计量的方法;
●了解原始成本法的优点与不足;
●理解企业广泛采纳现实重置成本法的原因;
●掌握计算选拔成本时需要注意的问题。
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人力资源成本计量的方法
一、人力资源成本计量的一般方法

概念
原始成本法是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出计量人力资源成本的方法,它反映了企业对人力资源的原始投资。
优点
原始成本法的优点是取得的数据比较客观,具有可验证性,相对而言较易为人们所理解和接受。
不足
原始成本法的不足之处有两点:其一,实际价值可能大于其原始成本;其二,人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减没有直接关系。

目前企业在计量人力资源成本时采用最多的是现实重置成本法。
概念
现实重置成本法是以在当前物价条件下重新录用达到现有职工水平的全体人员所需的资产,它反映了企业于当前市场条件下在现有人员上所凝结的全部投资。该方法主要适用于对企业人力资源的预测和决策。
采纳原因
现代企业采纳现实重置成本法的原因有如下两个:
第一,随着现代企业的发展和社会通货膨胀的增加,成本需要根据企业的实际情况进行计量。
第二,企业需要根据同行的平均水平来考虑所用成本是否物有所值。在招聘人才时,细节岗位上需要的是能给企业带来效益和使用价值的人才,宏观眼光岗位上需要的则是不拘细节、能为企业建立框架战略体系的、目光长远的人才,如果应聘者与岗位要求不符,则不是物有所值。
总而言之,既要考虑心理因素,又要考虑实际价值,也就是人才能给企业带来什么。只有这样,才能有效控制成本,尤其是人工成本。
要点提示
人力资源成本的计量方法:
①原始成本法;
②现实重置成本法;
③机会成本法。

机会成本法,是以职工离职或离岗使单位因该岗位空缺而蒙受的经济损失作为人力资产损失费用的计量依据。优点在于机会成本更近似于人力资源的经济价值,便于正确地为人力资源成本估价,而且数据比较容易获得。
二、人力资源取得成本的计量方法

计算方式
招募成本是直接劳务费用、直接业务费用、间接管理费用和预付费用的总和。其中,直接业务费是指在企事业单位内部和外部进行人员招聘时发生的直接费用,间接管理费用是指行政管理费和临时场地设施使用费等,预付费用是指吸引未来可能成为企事业成员人选的费用。
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用
【案例】
某公司计划在北京招聘30名大学生,招聘时间为一个月,招聘方式包括打广告、举办招聘会、到学校宣传等。
发生的费用包括:工资及福利费用6600元,招聘洽谈会议费用1000元,差旅费用250元,广告费400元,宣传资料1500元,办公费700元,管理费分摊300元,临时设备使用费2000元。
则直接劳务费6600元,直接业务费3850元,间接管理费用2300元,预付费用0元。
招募成本=6600+3850+2300+0=12750元
细算费用的目的
在计算招募成本的过程中,应该将每一项费用都分门别类地列出来,不能将分