国有企业员工薪酬激励和约束机制研究.pdf

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国有企业员工薪酬激励和约束
机制研究
#黄舒
!摘要" 随着我国国有企业改革的不断深化,薪酬激励和约束问题越来越突出,甚至成为企业发展的桎梏。很多人认为薪酬是
企业的一项成本支出,为了提高企业的利润,采取“减员增效”的政策。本文将融合经济学、管理学、心理学的知识,把
薪酬视为企业的一项投资,全面分析企业员工的生理和心理需求,把薪酬作为激发、鼓励和约束员工为实现企业战略
目标而采取的一种管理手段。
!关键词" 国有企业;薪酬;激励;约束
!中图分类号" #$%% ! 文献标识码" & ! 文章编号" ’(() * +($% ,$(() -’$ * ((./ * (.
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! 作者简介" 黄舒,江西远洋运输公司会计师,研究方向为会计学、企业管理。江西南昌..(((0
随着我国国有企业改革不断纵向深入,以及加入 123 之后企业之间的竞争日趋激烈,
竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争,人才竞争首先就是企业薪酬制度的竞争。一
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个企业的薪酬实践对竞争优势有着长远的影响。正如薪酬专家理查德·汉得森 456789:
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;<=:<9>?= 所言, 可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影
响。”而国有企业是政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体,在我国的经济建设中
具有重要作用。目前,国有企业的改革已经取得了很大的进展,但是,由于国有企业和非国
有企业相比,在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处也处于中等偏低水平,如何在薪酬水平中等偏低的状态下利用薪酬这把双刃剑去激发、
鼓励和约束员工,使他们为实现企业的战略目标而努力工作,是非常值得研究的问题。
一、激励理论与员工的生理和心理需求是薪酬激励的理论基础
国外的许多学者和企业在薪酬激励研究和实践中,积累了许多宝贵的经验和学术成
果,但还没有产生人们所预期的理想效果。目前,国内对薪酬激励的研究,大多数站在企业
所有者一方,视薪酬为企业的一项成本支出,想方设法压缩成本,为企业利润最大化而努
力。笔者认为在微观薪酬激励体系中,激励目标是通过激励手段作用于被激励者,从而达到
激励效果。所以,被激励者对薪酬激励的接收程度和心理反应将直接影响被激励者的行为
绩效,决定薪酬激励实际效果的好坏。从经济学的角度分析,企业的薪酬支出应是企业的一
项投资,在恰当的时机,投资得越多,其投资回报率就越高,投资回收额就越大。显然,对人
力资本的投资是一个动态的投资,其有别于其他投资。管理心理学认为人们的需要形成动
机,有了动机就要寻找、选择目标,当目标确定之后,就进行满足需要的活动。薪酬激励与约
束制度的设计,要以满足员工合理需要为前提,对员工需求的满足可以激励员工的努力与
企业的战略目标相一致。因此,研究员工的动机并有针对性地给予满足,是决定薪酬激励和
约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中,最具代表性的理论是
马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的@ * 4 * A 理论和赫兹伯格的双因素理论。
’B 需要层次理论。马斯洛是美国的比较心理学家和社会心理学家,人本主义心理学的创