胜任力模型在人员招聘中的应用研究.doc

(常州工学院经济与管理学院,江苏常州213002)摘要:为提高企业招聘的效率和质量,在人员招聘中运用胜任力模型可全面考察应聘者的岗位胜任力。以销售人员的招聘为例,通过样本获取,借助胜任力模型分析得出销售人员的岗位胜任特征,从而为企业招聘销售人员提供依据,实现/人)职位)组织0匹配。关键词:胜任力模型;胜任力;招聘中图分类号:C961文献标识码:B文章编号:1671-0436(2008)06-0072-03建立了与各种行业或职位相匹配的胜任特征模型。冰山模型则为其中最为著名的模型,如图1所示。0引言随着市场经济和知识经济的发展,企业间的竞争日趋激烈,但企业产品或服务的竞争归根结底是人才的竞争。人才是企业的核心因素,是企业发展中不可估量的资本。而企业要想获得合适的人才,招聘是其重要途径。但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、我概念、质等,实现个人绩效和组织自特绩效的共同达成,是企业招聘面临的难题。胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘,能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。图1胜任力的冰山模型根据此模型可以看出,胜任特征分为表面和隐含两大类,知识、技能属于表层可见的胜任特征,漂浮在水上;而自我概念、动机和特质则属于核心的、隐含的胜任特征,隐藏在水下。表层的胜任特征易于发现和开发,隐含的核心胜任特征则较难测评和开发,而这些隐含特征却是决定人们行为表现的关键因素。由此可见,胜任力是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现。112基于胜任力的人员招聘胜任力的内隐性为企业招聘合适的人才带来了一定的难度,同时也对招聘者提出了更高要求。1胜任力模型与人员招聘111胜任力模型关于胜任力及其模型的研究,自1911年/管理科学之父0泰勒(Taylor)对/科学管理0的研究,即/管理胜任特征运动(pe-tenciesMovement)0开始,国内外学者将胜任力的研究引入管理领域,掀起了对胜任力研究的热潮。专家学者们对胜任特征进行了比较深入的研究,收稿日期:2008-09-10第6期孙春军:胜任力模型在人员招聘中的应用研究73要求招聘人员应具有三只眼睛:第一只眼睛能识别应聘者的智商(I),即应知、Q应会知识技能等方面,这些属于显性特征,较易识别;第二只眼睛关注应聘者的情商(EQ),即个人特质,如协调能力、沟通能力等方面,这些属于隐含特征但识别难度相对不大;第三只眼睛挖掘应聘者的灵商(SQ),即心灵深处的动力之源,包括动机、自我概念等,这些特征隐含较深,识别难度大,同时对后续绩效产出影响大。基于胜任力的人员招聘,要求招聘者应通过工作分析确定岗位所需的胜任力,并以此为标准,开发安排与岗位相适应的评估和选拔方式,避免传统招聘过程中的主观性和片面性。如工作申请表的设计与筛选、笔试问题难度及广度设计、面试安排、职业道德倾向测试等环节应紧紧围绕岗位胜任力来进行。(1)基于胜任力的应聘申请表的设计与筛选。应聘申请表是