公司年终绩效考核方案 年终绩效考核方案.doc

公司年终绩效考核方案年终绩效考核方案**公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。一、案例分析到大秘书-/手,写作无忧!](一)**公司运作模式的特殊性**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。(二)员工工资行业竞争力情况**公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。(三)人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学****和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。公司年终考核方案软件公司绩效考核方案企业年终考核将近,如何制定企业年终考核方案,关系到来年的发展。企业年终考核,“胡萝卜加大棒”一个都不能少。“胡萝卜加大棒”,是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。它来源于一则古老的故事“要使驴子前进”就在它前面放一个胡萝卜或者用一根棒子在后面赶它。对此,拿破仑曾经形象地说:“我有时像狮子,有时象绵羊。我的全部成功秘密在于:我知道什么时候我应当是前者,什么时候是后者。”一、“大棒”政策:棍棒底下出孝子企业年终考核,必须奖惩分明,奖的心动,罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖,对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。有些同志认为,现在我们提倡和谐社会,企业考核尽量不用或少用“大棒”,丢掉“大棒”或把“大棒”藏起来。鞭策后进是为了鼓励先进,化压力变为动力,促进企业健康发展,必要的“大棒”恰恰是维护企业和谐的保证。人是要有压力的,养尊处优,只能使人安于形状、丧失斗志、降低效率。不可否认,大棒会给员工带来一种恐惧感,而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面效应的。恐惧们对生存的威胁,而只有当人们受到生存威胁的时候,人才大都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈拂大学克莱默教授的一项研究表明,很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。今天,劳动还不是乐生的手段,劳动如果不与人们切身经济利益挂钩,没有外在的压力,每一个人都不对自己的工作结果负责,他们就难以积极主动的工作,即便如此他们仍然还有一些人出现懒惰的现象。企业绩效考核如果只奖不惩、只激励没约束,这就如在高速公路行驶的汽车,迟早要出事。每天,当太阳升起来的时候,非洲大草原上的动物们就开始奔跑了。狮子妈妈在教育自己的孩子:“孩子,你必须跑得再快一点,再快一点,你要是跑不过最慢的羚羊,