培训课件：Ch05-绩效管理.pdf

什么是绩效管理(PM)?
一个有机整合的流程和
Ch05 绩效管理系统,通过持续的目标
制定、任务执行、绩效
考核和反馈过程,逐步
•绩效管理基本问题提高员工和组织的工作
•绩效管理的基本模式效能和竞争能力。
•绩效评估的方法
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国际视野创新能力创业精神社会责任国际视野创新能力创业精神社会责任
绩效管理过程:PDCA 绩效管理的常见问题
绩效管理与战略实施相脱节
只是一种工具——没有形成系统
目标不明确
目标执行考核责任不清
我们要达成什么目标? 目标完成过程?
(绩效指标) (绩效过程) 组织、团队绩效、个体绩效存在差异
绩效管理指标没有重点
反馈检查
一套指标无法对所有员工起到牵引作用
下一步? 结果如何? 追求短期效益,忽视长期绩效
(改善、激励、提升、…) (绩效考核:PA)
成为奖金分配的手段
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国际视野创新能力创业精神社会责任忽视员工的参与国际视野创新能力创业精神社会责任
绩效管理基本问题绩效管理的目的
管什么? 行政管理
—目的—确定工作优劣,作为奖惩的依据;
—内容—作为晋升、委任或辞退的标准。
怎么管?
—方法培训发展
—发现员工长处、胜任程度、潜力与不足,设计并落实培训与
发展实践。
战略支持
—通过绩效管理,实现公司战略目标。
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绩效是什么? 绩效的绩效的指标指标和标准和标准
指标:SMART 标准:QQTCS
任务绩效:工作任务直接成效. Specific 具体的描述—质量
工作导向. Measurable 可以衡量的—数量
绩效. Achievable 通过努力可实现—时间
周边绩效:职务外任务和努力过程. Result oriented 有结果—成本
—满意度
组织导向. Timed 有时间性的
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绩效模型的决策:生命周期绩效模型的决策:企业文化
模型变化
品行导向的组织,会选择行为主导的考评;
处于发展及扩张阶段的组织,会选择目标管理(
MBO)或关键业绩指标体系(KPI);
处于上规模的阶段,以影响人的长期行为的素质
评价可能比短期的业绩评价为重要,则很有可能
PETENCY);
企业成长过程
Slide 9 任务绩效周边绩效 Slide 10
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多目标管理的困境绩效考核的形式:类型与方法
PM效能:
激励、支持、协调行政管理培训发展战略支持综合型:对品德、风格、能力的整体评价。
品质型:从各类维度对基本品质作出评价。
量化指标
任务客观标准行为型:进行多维、定量的标准化的评价。
绩效外因决定
容易接受效果型:重点考核产出和贡献,而非行为。
…….
定性指标
周边主观标准
绩效内因驱动
不易接受
……
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2
评价偏差
绩效考核的类型
o 评价差误 m 改进方法
目标型:可定量表达的结果
o
宽大差误 m
—市场份额30% 等级顺序法
o 刻板效应
—销售额达到300万元 m 成对比较法
o 晕轮效应
m 正态分布法
o
标准型:目标过程中行为必须达到某个标准第一印象
o m 行为定位法
—操作规范符合GMP要求近因效应
—落实产品宣传计划 o 对比效应
o 趋中差误
o 类己效应
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绩效的成因与激励
组织战略
- 战略目标
- 核心价值
个人因素
能力、个性、态度
员工特征
绩效行为
(能力、激励) 结果
工作因素组织因素
工作特征、方法、环境制度、文化
限制条件
- 组织文化
-工作条件
P=f(Skill,Opportunity,Motivation,Environment) -工作机会
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为什么:话语权