交行上海分行e-HR项目－力资源现状诊断分析报告.ppt

交行上海分行e-HR项目-人力资源现状诊断分析报告
二零零三年十月八日
交行上海分行e-HR项目
目录
本阶段项目概述
人力资源管理现状诊断
人力资源管理改进方向
下阶段工作安排
序言
本报告由毕博公司项目小组通过15个工作日的人员访谈、及项目背景资料的收阅、整理、和分析形成。
本报告中毕博公司项目小组本着务实的工作精神,积极理解交行上海分行现状,力求从三个方面对交行上海分行人力资源管理工作提出改进建议。
第一:明确e-HR项目必须的,且需由交行上海分行主导完成的基础工作,并与交行上海分行项目小组达成工作时间表;
第二:重点理解交行上海分行能力素质应用、全员绩效管理及人力资源管理信息系统的现状,提出改进方向,以期指导e-HR项目开展后续工作;
第三:充分理解交行上海分行目前的人力资源工作正向先进的管理理念趋进,在上述第一、第二项工作的基础上,为交行上海分行未来1-2年的人力资源管理工作的改进方向提出框架性建议。
项目背景 -全面提升业务和人才两个核心竞争力
利润
资产质量
战略性目标:
战略行动关键点:
全员绩效管理
各级各类人员培训
e-HR系统开发
服务明星和技术能手评定
以人为本的企业文化建设
交行上海分行的核心竞争力:
业务
人才
注:摘自金大建行长于2003年7月17日发表的讲话:保持持续发展势头,强化风险管理,确保出色完成全年各项工作目标和任务。
工作重点:
形成能力评估工具
建立数据库
建立人力资源分析系统
围绕业绩,考察综合能力、职业精神
重点在于营销人员和其它关键岗位
项目背景 -第一阶段工作方法
受访人次(包括同部门多次受访)
分行行长及各部门负责人
分行总部部门覆盖率
长宁支行主要部门负责人
长宁支行主要部门覆盖率
36人次
94%
6人次
100%
材料收集情况
纸制文档
电子文档
份数
110余份
40余份
能力素质模型设计
人力资源管理现状分析
全员绩效管理体系的完善
项目管理/协调管理/质量保障
培训与知识转移
人力资源管理系统实施(一期)
人力资源管理系统实施(二期)
项目总体工作方法
访谈、资料收集及培训情况
项目准备与启动
访谈
差距分析
0
1
信息收集
2
3
诊断分析报告编制
4
内容
时间
3天
8天
7天
本阶段工作步骤
部门职责/岗位梳理
3
培训情况
项目小组内部培训
项目启动—培训
人次
22人次
21人次
注:部门职责与岗位体系是开展本项目下一阶段的基础,所以,基于交行上海分行现状增添此项工作
交行项目小组
毕博管理咨询
落实“办公设施清单”中的内容
落实“文件资料初步收集清单”中的内容
组织梳理现有部门职责(25个)
组织梳理现有岗位体系( 1127个)
准备软硬件安装
参与分行总部及长宁支行的访谈
组织系统准备度调查
组织梳理HR 现有流程
组织业务系统需求准备
Oracle系统实施方法培训
能力素质模型和绩效考核工作方法培训
设计访谈问卷,访谈分行总部及长宁支行的
设计系统准备度调查问卷
提出HR现有流程的梳理需求
提出业务系统需求报告
对现状进行诊断分析,编制诊断分析报告
项目启动会议、项目实施方法介绍
项目背景 -第一阶段主要工作成果回顾
目录
本阶段项目概述
人力资源管理现状诊断
交行上海分行人力资源管理现状分析总览
现状诊断分析
人力资源管理改进方向
下阶段工作安排
毕博公司提出框架性建议
交行上海分行主导梳理
本项目关注重点
本项目关注重点
本项目关注重点
人力资源管理体系的整体框架
企业战略
人力资源发展战略
能力素质模型设计
人员配置
培训/人员发展
薪酬及激励机制
人力资源管理信息系统
组织架构及部门职责
业务流程
经营目标
组
织
行
为
个
人
行
为
技
术
支
持
绩效管理
岗位管理
交行上海分行人力资源管理现状分析总览
根源
主要管理问题
表象
人才结构
的战略调整
增强岗位动态管理
95年行员职务体系难以适应企业发展
目前岗位管理流程的规范执行有待进一步加强
现有岗位尚未与作为职业发展基础的“领导”与“非领导”序列对应
建立能力素质模型
全行未形成一套规范的与岗位体系配套的能力素质模型库
完善全员绩效管理
全员绩效管理在各部门的实施办法有待进一步改进
关键岗位考核内容有待优化及规范
育人
培训目标/课程缺乏与岗位能力要求的配对
轮岗没有系统的岗位能力要求支撑
招人
招聘渠道主要以应届大学生为主,难以适应业务快速发展需求
用人单位虽有对岗位要求,但新招大学生在技能与经验上难有