建筑企业薪酬设计方案.doc

XX建筑公司薪酬体系方案第一章 企业及职位特点分析建筑企业有其自身的特点,施工地点、施工项目、工程大小、历时长短、施工难度等都千差万别,项目部的组建规模和层次也要匹配工程项目情况。至于项目部每个成员的薪酬也往往服从于项目管理具体需要而定。如局部的承包和各类的目标管理。员工的薪酬也要相应的灵活而富有弹性。施工主要还是劳动密集型企业,员工的基本素质相对偏低。劳动所创造的附加值相对少,员工对基本工资依赖性强。评价劳动及管理成效,建立有效的薪酬激励、约束机制,由于项目具体情况的复杂性、合作性、多变性和人员的流动性。考勤、考核和绩效评估体系建立困难,所以就会导致绩效评估最终由少数人而非系统来控制,也就掺入过多的人为因素而缺乏公信力,最终影响员工士气。企业在初级阶段,考核和绩效评估最后落到核心领导层手上,薪酬体系也以半透明为佳,即以一定职等和级数的差别用来区分不同的职位、不同的能力、不同的专业技能和不同的工龄等。核心领导层根据相关条件核定基本薪和各种津贴。这是公开的薪酬部分,另一部分为年度浮动薪及奖金(红包),由领导层在本年度对该员工进行集体模糊考量结果,采用不公开的形式来体现关怀和激励。过高的基本工资对员工的激励是不利的,容易陷入“干好干坏一个样”的怪圈。基于建筑企业员工对底薪的期望值较高,贡献度主要采用模糊的手段来衡量,所以公司选择偏高基本工资的方案,其他为浮动工资。基本工资占总工资比例为(不包括奖金、福利):公司管理层为60%基本工资+40%浮动工资,项目管理层为80%基本工资+20%浮动工资,公司技能层和项目的技能层、技工层为100%基本工资。第二章 薪酬体系建立原则企业是一个组织,是一个团队,就会有一个共同的目标,此共同的目标由组织内的每一个成员来分层负责、分工合作。合理明晰的职位职责和相应的薪酬体系,是激励员工斗志,塑造团队意识,提高整体贡献度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引优秀人才。体现企业和员工相互依存、共同发展的关系。正所谓“公司照顾公司人,公司人热爱公司。”1、公平原则薪资的确定,应以公开公正的方法,衡量员工的贡献度,藉以作为薪资高低的标准,能够公平的待遇,方可消除企业内不满的声音,也才能建立良好的员工关系,即所谓多劳多得,这是薪酬体系的基本。2、合理原则薪资要考虑当地的生活标准,要能足以保障基本生活所需,所以要制订一个合理的标准。薪资标准也要考虑企业实际、员工类型、整体素质、资薪历史和岗位特点等。3、激励原则薪资体系要能对员工激励勤劳、进取及愿意接受更困难工作的意愿。其核心是做好做坏不一样,以结果为导向,结果评判的合理性。4、分享原则经营者投入资金,企业职工投入脑力和劳力,所得的成果,职工应视其贡献度来分享。员工感受到公司效益的分享,有利于建立归属感。5、比较原则薪资标准尽可能不低于同业的标准,让职工能珍惜这份工作,也易于激发更大的参与感。企业内部不同职位分等级,让贡献度高的员工所得也多,易于激发工作积极性和竞争氛围。6、成本原则薪资成本点生产成本的比重。这里面有两个关键,一是要减少人员资源的无功损耗和浪费,二是要提倡一身多职和提高工作效率。在不增加生产管理成本的基础上提高薪资水平。7、弹性原则薪资在一定范围内维持适当的弹性,特殊情况特殊对待。一般用于项目任务的特殊性和员工个体特殊关系。第三章 薪酬体系的选择薪酬是指公司向员工支付的货币报酬的总和,包括基本工资、浮动工资、奖金以及津贴、补贴等。非货币报酬包括培训机会、授予荣誉、带薪休假、奖励旅游等。目前我公司现状是大项目小公司,并且项目也比较多,项目间相同的薪酬和不同的薪酬均可能造成员工士气问题,如果采用统一的薪酬体系,而执行不同的薪资,则不但在某种意义上体现贡献度,也不会造成过度的不合理和攀比心理。一、薪酬结构的选择1、基本工资职位等级工资,根据员工有关职务等级、工作职责确定,其额度在一定时间段内相对固定,不进行考核,按月计。2、浮动工资针对管理职设置,可设年度浮动工资和季度浮动工资,根据公司全年目标实现状况,管理人员职位职责履行情况和绩效考核结果发放。3、其他工资结构工程劳务用工工资,实际操作设包干工资、计件工资、点工工资等。项目部各部门可根据工程实际灵活操作,但必须经项目经理部批准并报公司备案。4、奖金效益奖:包括超额效益奖、专项效益奖和费用节余奖三部分,根据管理人员的年度专项工作及年度责任目标的实际完成情况确定。考核奖:针对技能职和技工职,根据目标责任书所定指标,完成情况及业绩发放。特别贡献奖:对企业经营产生深远影响或对企业效益作出巨大贡献人员所设奖项。由公司经理部根据事件影响力核量发放。5、津贴公司根据实际情况可对工作环境、因公支付、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放以下津贴。具体发放办法及标准由经理部在每年年初定出,每月或发生时发放。主要津贴项目设: