人力资源资讯简报第十期.doc

--------------------校验:_____________--------------------日期:_____________人力资源资讯简报第十期盈泽资讯Y&ZINFORMATION《人力资源》资讯简报总第十期北京盈泽文化传播中心2004/4/1[人资管理实务]现行绩效考核6点批改…………………………………………………………………………3怎样设计员工绩效考核指标……………………………………………………………………4不同类型员工的激励技巧………………………………………………………………………7人力资源工作者获取职务提升十法……………………………………………………………8[新型人资管理]管理者的“感情管理”挖掘员工情绪天赋………………………………………………………9小企业宜“大人力资源管理”…………………………………………………………………10[海外人力资源]日企业打破按资论薪的老规矩…………………………………………………………………12日本面临人才外流………………………………………………………………………………12[人资名词解释][未来发展报告]大企业人力资源难题:国际化人才的有效管理………………………………………………13如何在人才争夺战中赢得持久性的竞争优势…………………………………………………15人事部:加快发展人才市场工作居住证制将推广……………………………………………17[前沿人资资讯]湖北:将自由职业者纳入养老保险……………………………………………………………17郑州农民工就业将可以享受养老保障待遇……………………………………………………17就业歧视首次列入国家检查……………………………………………………………………18[人资法律法规]面对裁员的五***律工具………………………………………………………………………18天津开发区成立法律服务站……………………………………………………………………20[专家最新视点]中国必须重视人力资本投资……………………………………………………………………20[最新人资短讯]成都:事业单位将试行“工资总额包干”………………………………………………………21人事部推出全国人才测评系统…………………………………………………………………22外籍员工薪酬福利趋于本地化…………………………………………………………………22上海大学生招聘会引入“猎头”服务…………………………………………………………22上海将为200万外来工办保险…………………………………………………………………23沪港共建100家“培训基地”……………………………………………………………………23[人资管理实务]现行绩效考核6点批改□李焦明很多时候,上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工,因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪。绩效考核是企业管理的“重头戏”,但它同时也是一柄“双刃剑”,用得好,能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。当前,企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素,需要引起企业经营者特别注意。误区一:考核标准模糊化许多企业在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩,或者一些笼统的概念上,如团队精神、工作创新等,似乎绩效考核指标越模糊就越全面,但事实上并非如此。由于考核指标得不到有效地量化和细化,员工不知道在日常工作中如何去做,做到什么程度才能得到高分。如果员工对这些是一头雾水的话,那么员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断作出的判定,无任何客观标准和实际意义,只不过是形式上“走过场”而已。这种考核,肯定无法达到提高员工和企业绩效这一最终目的。制订关键绩效考核指标(KeyPerformanceIndicatororIndex,简称KPI),是绩效考核的核心问题。科学的关键绩效考核指标应遵循SMART原则。S代表的是Specific(明确的、具体的),绩效指标要清晰明确,考核项目要具体、全面,适度细化,切中特定的工作目标;M代表的是Measurable(可衡量的)绩效指标能够量化则必须定量化,如果难以定量化,那也必须是行为化的,而且验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。行为化的指标要以行为导向为原则,有清晰的方向性,明确地告诉员工应该做什么,不应该做什么;A代表的是Attainable(可实现的、可达到的),绩效指标不能太高,也不能太低,要具有挑战性、可完成性,员工付出努力可以达到;R代表的是Relevant(相关的),绩效指标要与企业的战略和目标一致,个人的绩效指标要与部门、公司的绩效指标形成层层支持的指标体系;T代表的是Time-Table(有时限的),绩效指标要使用一定的时间单位,即设定完成绩效指标的期限。误区二:忽视