麦当劳的员工管理.doc

--------------------校验:_____________--------------------日期:_____________麦当劳的员工管理麦当劳的人员承诺曾鸿基(台湾麦当劳人力资源部副总裁)/麦当劳「企业经营学」员工是企业最重要的资源,麦当劳的创始人雷‧克罗(RayKroc)说「学****成长、不进则退」,因此,麦当劳的训练发展计划,也是以这句话为核心思想来延伸。麦当劳希望,每天在工作中,都是学****的机会(On-JobTraining)。麦当劳的人员绩效发展系统(PerformanceDevelopmentSystem)petency)为基础,提升员工工作绩效,并强化组织生产能力,进而达成公司目标的一系列人员管理系统。 petency),是知识、技术、行为的综合呈现,是执行工作职务必须具备之基本能力,麦当劳的人力资源部,将系统内使用的职能分为:(petency):主要针对所有同仁,包括以顾客满意为导向的能力、终身学****尊重他人以及有效的沟通等9项。(petency):适用对象为有担任管理督导工作的同仁,包括重视工作伙伴的教导与发展、将团队效率极大化等4项。(petency):依照每个不同功能部门,设定的专业职能,以人力资源部门为例,包括人力资源的规划、内部咨询、组织架构与组织文化、员工福利、劳基法、谈判与冲突的化解、面试与甄才等25项。麦当劳人力资源管理的主要功能,在于选人、用人、育人与留人,以提供顾客满意的质量、安全、卫生与价值()。麦当劳的人力资源组织,在总公司有人力资源部门,在北、中、南、中四区各有人力资源顾问,同时麦当劳所有的主管,也都是人力资源管理部的策略性工作伙伴,因为凡是有「人」的组织,都需要用到人力资源管理。部门主管实际上是担任并执行人力资源管理之工作。麦当劳的人员管理原则,是要将员工的潜能发挥到极致,在这个前提下,麦当劳对员工承诺,将提供最佳的工作机会与高质量的工作,以及一个互相支持的工作环境与职涯的发展规划。麦当劳实施人员管理的原则:,,将公司的期望告诉员工,「机会均等、唯才是用」,为了招募各式各样的人并广纳多元意见,例如麦当劳在招募实****襄理时,并不特别限制年龄、性别、科系或工作经验,因为系统本身会提供完整的培训计划以训练职能。在面试过程中,会针对该职位所需职能来设计问题,并由应征者的回答,来判断是否具备所需要的职能。应征者在第一次面试后,(On-the-JobEvaluation),让应试者到实际的工作场所作业,视其现场工作状态,评估是否具备应有职能;相对的,同时应征者也可对麦当劳的工作有更实际的了解,评估是不是自己所想要的工作。绩效管理麦当劳认为,个人工作目标的设定与公司总目标的达成,是息息相关的,所以个人工作目标的设定,源自于公司的总目标。个人工作目标设定后,就个人的机会点、工作长处与未达成目标等项目,分别进行每月、季、半年的工作检讨,及年度绩效评估,进而发展个人训练发展计划,并进行薪资的调整。麦当劳在对人员的绩效管理方面,还特别实施了员工与主管双向沟通的策略,目的是对人员进行沟通的鼓励与训练,由员工主动向主管提出工作的目标与成果,并利用沟通的技巧,以达到绩效管理的目的。训练培训发展诚如麦当劳的创始人雷‧克罗(RayKroc)所说「学****成长、不进则退(WhenyouareGREEN,YouareGROWING&WhenyouareRIPE,youstarttoROT.)」因此,麦当劳发展出一套别于其它企业的训练及发展计划,而整体的计划,也是以这句话为核心思想来延伸。麦当劳的训练发展,强调职涯规划的训练发展系统(Career-LongLearning),针对不同的职位,有不一样的培训计划。另外,每天在工作中,都是学****的机会(On-JobTraining)。在员工的职涯发展方面,提供不同的发展机会: : 对表现良好的员工,提供升迁的机会。 (Operation''sJointVenture): 由资深员工依照自己的意愿与公司合伙的方式经营加盟店,麦当劳将以股东身分进行监督。 (EmployeeOwner/Operator): 同样地,员工亦可自行出资拥有并经营麦当劳餐厅,当然,盈亏需由员工自行负责。 (CrossFunctionTransfer): 目前麦当劳在全省分为四大区(台北市区、北区、中区、南区),以及包括公司总部内(包括营销、市调、财务会计、公关沟通…等)等16个不同的