ksf薪酬全绩效模式.doc

一、什么是KSF? 市场上现在天天在宣扬是由某老师自创的KSF(公众号翻译为全面绩效薪酬法)即关键成功因素法(essfactors),原来是信息系统开发规划方法之一,是1970年由哈佛大学教授WilliamZani提出。关键成功因素KSF后来经常被用于提取绩效指标,在提取绩效指标时探讨可以从哪些关键成功因素进行。KSF法是自上而下分解,也是战略型方法之一。 2014年,三茅网的一位老师刘晨就发表过关于如何利用KSF法提取绩效指标,简单来说,KSF与KPI是相辅相成的,正如刘晨老师所说,大多数的中小企业经常会用年度总业绩指标替代战略,我的个人理解KSF的宗旨理解:通过研究企业里要获得战略目标(或年度总目标)应该从哪些方向着手。再次拿著名的BOBO老师减肥案例来说,假设BOBO老师的战略总目标是成为维多利亚的秘密的走秀模特是”代表着战略目标实现“,那么KSF法就是要思考 1、我要如何才能实现这目标?(减肥成功、整容成功、找到经济人、进了圈子、完成法国进修等等) 2、我需要在哪几个方向达到目标并获得成功就证明我实现了这个战略目标?(已经被邀请去参加走秀选拔、已获得邀请有资格走秀、已获得维多利亚的秘密的大翅膀等等) 3、如何评估我成功了?哪几个指标?(可量化、可理解、可用的评估指标:体脂率、体重、三围、长相、头发、皮肤等) 也就是四个层面的思考: 一、企业的愿景目标是哪个方向? 二、企业里的各组织各部门如何到达那个方向? 三、各部门各组织为了到达这方向需要在哪些方向做到成功?(SMART) 四、我们用什么样的指标能评估是否成功?(成本降低率、员工维持率、资产利用率、客户满意度等等) 二、什么是市面上一直在说的KSF之全面薪酬绩效模式? 好了,KSF这个自上而下的战略分解法(可用于绩效指标提取)的原理方法解释完,现在我们来看一下现在市场上的全面绩效薪酬法。先看示例再分析: 示例一、示例二、看完这两张表,我们来拆解一下所谓【薪酬全绩效模式】是什么意思。请各位小伙伴在往下读之前一定要先认真研读上面两张表格。现在市场上某老师的公众号以及一些课程都会推这个KSF薪酬全绩效模式(为防止有人说我做广告,我不能说)这个方法与哈佛教授研发的KSF法有一定关系,但只是利用了其中一小部分原理,算是【薪酬全绩效模式】的前传,因此我对于把这个方法叫成KSF是抱有一定的疑虑的。SO,我在此文中只以中文名称相称:薪酬全绩效模式。我个人感受是:【薪酬全绩效法】是挂了一个关键成功因子与价值管理工具的原理这个“帽子”,直接将薪酬设计为”绩效“同体,利用哈佛教授的KSF关键成功因素分解原理,拆解出每个岗位“影响成功方向的关键指标',然后将绩效指标直接变成薪酬结构中的一部分,成为薪酬的”浮动薪酬“部分,这些浮动薪酬如何浮动是根据每个月每个薪酬项目(也就是绩效指标)的BEP,盈亏平衡点决定。可以这么理解 1、先针对每个岗位分解KSF关键成功因素方向与目标; 2、再找到这些方向与目标的盈亏平衡点; 3、直接将奖金设计进薪酬,以做成关键成功方向或者目标达成后的奖励手段,从而实现员工激励; 三、薪酬全绩效模式的特征分析薪酬全绩效模式对外宣传的六大特征如下: 1、同岗不同薪,多劳多得; BOBO石榴姐分析:只要绩效指标分解得当,绩效设计到位,基本都是同岗不同薪,多劳多得,本条特征似乎有些鸡肋; 2、不需要保