KSF薪酬全绩效模式.doc

前言:没有绩效管理,企业就谈不上管理。因为一切管理活动都就是为了产出更好得绩效。但就是每个企业一定要根据自己实际情况来设定绩效模式,否则可能效果会适得其反,引火自焚。曾几何时,以KPI为核心得成果主义制度成为了中国企业界得宠儿。在过去30年经济增长得黄金时代,顾客需求尚属于同质化得阶段,企业只需疯狂跑马圈地,不断提高市场占有率,成果主义确实让不少企业尝到了甜头;但就是,当经济下行得压力逐步增大,顾客需求逐渐变得挑剔,成果主义弊端已越来越明显,甚至严重阻碍企业得发展。宏观经济景气时,成果主义让人疯狂,经济增长放缓得年代,成果主义“让人灭亡”,很多中国企业还没有瞧到这一点,甚至很多企业还在想着如何实施更加彻底得“成果主义”,提高业绩就是管理者得核心职责,不能一味把压力下放,业绩不能提高得原因在于管理者没有制定出卓有成效得“经营方针”,而不就是员工得积极性不足。新东方俞敏洪俞敏洪:KPI就是“毒奶",新东方差点被它害死俞敏洪说:“过去几年差点带领新东方走向了一条歪门邪道。新东方上市以后,内部人士与外部股东都希望能尽快拉升股价,从而不顾一切地追求KPI,但却忽略了教学质量、讲师培训与产品设计等需要较长时间才能产出业绩得工作,,转为主要考核教学质量、讲师水准与顾客满意度。”最终结果证明,废除了成果主义制度得新东方反而取得了历史最好得业绩。李彦宏:KPI让百度迷失自我两年前得贴吧事件让百度遭遇了一次巨大得品牌危机!正就是因为KPI导向才会有业务部门与销售人员得压力,压出了贴吧事件。百度李彦宏在百度内部邮件中,李彦宏不断反思,并质问:“为什么很多每天都在使用百度得用户不再热爱我们?为什么我们不再为自己得产品感到骄傲了?问题到底出在哪里?”反省得结果就是“因为从管理层到员工对短期KPI得追逐,我们得价值观被挤压变形了,业绩增长凌驾于用户体验,简单经营替代了简单可依赖,我们与用户渐行渐远”!李彦宏更进一步警告“如果失去了用户得支持,失去对价值观得坚守,百度离破产也真得只有30天”百度在各行各业得竞争都相对饱与得今天,顾客变得越来越成熟与挑剔,“量”转变为“质”,这就需要进行持续创新。过去追求得就是“速度”,而现在与未来追求得就是“质量度";过去激励得就是员工得“手脚",而现在与未来必须要激发员工得“头脑”。说了半天,KPI到底就是什么,为什么让那么多人讨厌?对员工来说,KPI为什么不受欢迎?因为KPI就是压力式、重考核、轻激励得模式。她把企业想要得经营结果,强制性推向给员工,使命必达!员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果能完成任务还好,稍微能喘一口气,但就是迎面而来得就是,企业给予得更高得目标,更高得压力,周而复始。任何一种绩效模式,都不能忽视员工内心对安全感得诉求,因为这就是人性之所然,违背人性得模式很难持续。在这个模式下,员工对企业认可度比较低,归宿感差,而最终得效果也不好。员工压力大对企业来说,KPI存在许多局限性:如果KPI指标过高,则员工又会排斥,反感。如果“绩效工资",激励力度小,,员工不认同指标设计、,员工表现被动、消极。绩效与目标计划管理脱结,只关注结果,而忽视过程。过程不到位,结果一定不好。绩效结果与价值导向脱结,考核偏向解决综合评价表现与贡献得问题,而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配得问题。考核费人费力,员工不认同,企业瞧不到效果,所以多数流于形式或半途而废。中小企业不做KPI,怎么做绩效管理?KPI不等于绩效管理,KPI只就是绩效管理得其中一种,除了KPI之外,还有很多得绩效模式。比如360度绩效评价、BSC平衡记分卡、最近很火得OKR,还有适合中小企业得KSF全绩效模式!今天我们重点讲一下KSF,“关键成功因子"(essful Factors),就是指决定岗位价值得最有代表、,又称薪酬全绩效模式,,寻找两者关注得平衡点,从而形成利益得共同体,实现共创共赢。因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工收入,激发员工士气与创造力。KSF与KPI有什么区别?一、首先从定义上,两者就是不同得:二、思维导向也就是不一样得:三、操作方法不同KPI与KSF对比图以上图为例:销售额指标,都就是同样得数据!但就是在KPI模式下,指标目标值会定在174万,没达成就要扣钱!在ksf薪酬模式下,平衡点会选取在152万,只要达成就有钱,超出有奖励。KS