现代薪酬体系设计方案_原创.pdf

现代xx 薪酬体系设计方案(讨论稿)
现代xx有限公司( 2009年10月21日)
现代xx有限公司人力资源部
江永强
人力资源部
目录
一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础
四员工薪点数确定
五工资总额
六月工资
七工资调整
八年终奖
九职能工资制优点
人力资源部
3
•薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位
所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科
学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,
给贡献者以回报。
•薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化
进行薪酬调整。
•薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强
化薪酬的激励机制。
•薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队
伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
人力资源部
目录
一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础
四员工薪点数确定
五工资总额
六月工资
七工资调整
八年终奖
九职能工资制优点
薪酬结构图
薪酬决定要素
人力资源部
薪酬结构图
主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主
体,即:
A 基本工资
B 交通费 F 周六加班
薪酬结构
绩效工资
C E 伙食津贴
D 房补
人力资源部
薪酬决定要素
工资奖金
•知识•员工对企业的价值
•技能•企业中期绩效
•能力•对企业的特殊贡献(例
•职责如:出色完成项目、被评
为标兵等等)
•企业短期绩效
•个人短期绩效
福利
•年龄
•工龄
•对企业价值(薪点)
人力资源部
目录
一原则
二薪酬结构
三薪酬确定基础
四员工薪点数确定
五工资总额
六月工资
七工资调整
八年终奖任职资格等级制度
九职能工资制优点职类职种划分
职种薪等区间(示例)
职种薪等区间确定方法
人力资源部
等级制度 8
新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任
职资格等级确定。详见《岗位职责说明书》。任职资格等级制度是
新的人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的其他
模块,比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等,提供
了依据。
任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任
职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资
格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效
要求。
任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性
区分。根据公司的现实情况与工作特点,将员工的任职资格分为六
层(特级技工、高级技级、中高级技工、中级技工、初级技工、普
工)。
人力资源部
划分 9
职类划分要素
A 具备4年以上同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量
特级技工
要求。
B 具备3年以上4年以下同类工作经验并达到部门的技能、质
高级技工
量、数量要求。
核心
C
具备2年以上下3年以下同类工作经验并达到部门的技能、
中高级技工
质量、数量要求。
D 具备1年以上2年以下同类工作经验并达到部门的技能、质
中级技工
量、数量要求。
E (新入职或具备3个月至1年同类工作经验)并达到部门的
初级技工
技持技能、质量、数量要求。
F
普工从事较为简单技术的工种,并达到部门的质量、数理要求。
人力资源部
定义 10
职层划分
技能普工初级技工中级技工中高级技工高级技工特级技工
(新入职或具备具备年以上年具备年以上下具备年以上年
从事较为简单技 3 1 2 2 3 3 4 具备年以上同类
个月至年同类工以下同类工作经年以下同类工作以下同类工作经 4
术的工种并达到 1 工作经验并达到
薪级, 作经验)并达到验并达到部门的经验并达到部门验并达到部门的
部门的质量、数部门的技能、质
部门的技能、质技能、质量、数的技能、质量、技能、质量、数
理要求。量、数量要求
量、数量要求量要求数量要求量要求
30
29
……..
……….
……..
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
人力资源部