人员测评的应用与发展.doc

人员测评的应用与发展一、引言人员测评与职业指导就是现代人力资源开发与管理研究的两个重要课题,所谓人员测评就是指运用科学的方法与技术,收集被测人员在主要活动领域的表征信息,从中推断出个体所具备的素质的过程。而职业指导,又称职业生涯辅导,既包括就业前期的职业选择指导,又包括职业期的职业生涯管理。它帮助个体收集并分析自己在价值观、兴趣、能力、绩效等方面的信息以及社会与组织环境所能提供的职位信息,确定职业目标,运用恰当的职业策略,增强职业目标达成的可能性,适时地做出恰当的职业选择,同时充分利用与发展人的职业能力,让人力资源发挥出更大效能。这两个课题尽管各自的研究内容有所不同,但又有一定的联系,因为无论哪一阶段的指导都离不开对人本身素质的认识与实际业绩的评估,人才测评的结果正就是职业指导的依据,人才测评技术成为职业指导必不可少的工具。尽管人员素质测评包括心理测验、面试、评价中心、履历分析与绩效评估等多种手段,但本文主要从人员测评与职业指导之间存在的密切联系着手,分析心理测验、绩效评估与评价中心等三种测评方式在职业指导中的应用状况。二、心理测验在职业指导中的应用 ,职业指导自形成之初始,就伴随着对人心理素质的考察。早在1930年代,帕森斯(Parsons)的职业指导局就利用心理测量量表测试个体的智力、兴趣、能力倾向与人格特征等,根据测试结果给个体提供择业建议。由于个体在真正进入职业之前,她适合干什么的评价,大多就是对个人职业倾向性的评价,注重的就是人的心理特征与职业活动内容与要求的匹配,所测评的就是职业兴趣、职业价值观、职业期望、人格与特定职位的静态匹配等内容,由此形成了早期的职业指导理论:个性与职业的匹配理论。它注重了解个体的特性,寻求最能体现与发挥人的特性的工作,但忽略现实环境对个体职业选择的约束与影响,忽略了被测者在测评活动中表现的各种行为特征与实际工作行为可能并非完全一致,因此,仅仅根据心理测验结果实施职业指导的效度受到人们的质疑。 ,关于职业方面的心理测试并没有停止过,反而一直处在不断的运用与探索之中,经过几十年的发展,职业心理测量问卷的种类越来越多,测试的领域更加广泛与深入,已从早期内在职业心理素质的探索扩展到组织环境背景下外显的工作能力的测评,注重卓越的工作绩效与特定个性与工作行为的联系。职业策略问卷、大五人格类型与胜任力特征模型的问世就就是一个明显的例证。职业策略就是指个体采用的用来减少重要职业目标达成所需要的时间或降低不确定性的行为方式。一项职业策略问卷一般包括寻求指导、建构关系网络、自我推荐与介绍、创造机会、扩大工作卷入程度、增多逢迎行为等子量表,研究发现,职业策略与薪酬的增长极为相关,并且管理者与非管理者的工作类型、职业迁移的可能性与性别等都影响到职业策略的采用。另外一些研究发现,大五人格理论所提出的五大人格因素对工作绩效提供了良好的预测能力,人格的五大因素中,神经质,表现为情绪的稳定性如何。外向性,说明心理活动能量的指向,偏外向就是管理类工作绩效的有效预测因子。开放性,包含智力与文化两个方面,指的就是好奇、探索、灵活、接纳新事物的程度,可以较好地预测创造性工作的绩效,如研发、策划、广告、艺术创作等。宜人性,表现人的随与、合作、友善性怎样,它对服务类工作