江苏捷达集团激励方案-江苏捷达交通工程集团有限公司.doc

江苏捷达集团核心人才团队激励方案背景:1、在手合同额30多亿元,年度目标合同额25亿元,五年战略规划对团队及人才的需要量大2、现有项目管理团队质量、数量均缺少3、公司的开拓新业务也急需相应的管理团队4、现在成熟的技术及管理骨干也缺少5、在当前施工企业均在大量抢人的情况下,作为地市级施工企业招聘名校的生员相对困难人才战略:外引内培,不断增加有效项目管理团队及其它相应高端人才,壮大人力资源实力激励对象:区域拓展人才、项目管理团队、新业务人才、高管、中层激励措施:薪资(领先战略)、绩效(与业绩挂钩)、职业发展、福利保障、企业文化等多维度激励和保障。市场开发人员激励措施:通过股份合作或“高底薪”、“高激励”等组合拳来激励•明确市场营销是公司的龙头;•加大区域开发,成立区域分公司或办事处;•根据情况采用区域股份制或区域业绩考核制;(见附件1:区域股份制管理办法)•区域股份制要点,强强联手,优势合作,资源互补,利益共享,风险共担•区域业绩考核制激励要点:高底薪+高提成(见附件2:区域分公司管理办法)•营销激励要与市场营销策略与考核激励机制对应:√区域分公司重点是营销信息的搜集、客户关系的维护与开发√主要职责是市场拓展,客户维护;√组织与协调机制√客户管理关系•区域分子公司经理具体底薪及绩效薪资在目标责任状中明确,标准与项目经理薪资大体相当,加大绩效考核的比例•经营的流程审批•营销经费的预算制管理项目管理人员激励措施:打通并细化职业发展通道,针对设置奖励•高标准招聘人才:招聘的起点要高,要按高管的标准招聘相应项目及新业务团队人才•领先的薪资:,其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩;•薪资结构:基本工资+绩效工资+超额利润提成奖;基本工资按月发放,绩效工资年度考核发放,超额利润提成奖是按责任状待项目结束审计发放中高端人才激励措施:招聘中高端人才,实施领先的薪酬战略引进外部人才策略:•通过对标,高于市场水平,,其中50%为基本工资,50%与绩效挂钩:•实行高端人才评级,不同级别的人才不同根据项目的规模享有不同的薪资待遇•根据需要连续三年,给予不同级别人才的安家费或配套公寓使用权(可以自己租也可以单位帮助租,不租单位按年度给予补贴),两者之间只能选其一。因高端人才收入高,有条件自购房,因而三年后将不再给予安家费或配套公寓的使用权相应福利。新引进人才安家相应标准人才类别层次安家费标准(元/年)配套公寓的使用权(面积)备注高管、项目经理、分子公司经理壹级建造师、高工,三级以上经理36000120平方米项目总工、副经理高工2400090平方米专业工程师、硕士研究生工程师/检测工程师1200060平方米左右重点本科生985/220/双一流/重庆交通大学/长安大学600040平方米左右本科生及以上人员与捷达签合同,大专骨干劳务工,中技及其它劳务派遣•通过企业文化建设等方式留住人才内部人才留住策略•加大宣传力度,让内部人才接受外引人才特殊政策•内部中高端人才,薪资相对提升(一)交通市政工程项目部类型划分:项目部类型项目内容备注A型项目部路基桥梁路面不含特大桥B型项目部桥梁路基含特大桥、大型互通C型项目部路面D型项目部市政综合E型项目部航道疏浚工程项目管理团队的薪资参考值项目类型项目规模(清单小计)项目管理人数经理薪资中值(万元)薪资震动幅度总工薪资(经理的60%)备注A5亿元以上50人以上4050%30其中60%是基本工资,40%是绩效,须考核获取;具体定薪时与调节系数挂钩1-5亿元30-503550%241亿元以下30人以下3050%18B5亿元以上50人以上4050%301-5亿元30-503550%241亿元以下30人以下3050%18C5亿元以上50人以上4050%301-5亿元30-503550%241亿元以下30人以下3050%18D5亿元以上50人以上4050%301-5亿元30-503550%241亿元以下30人以下3050%18F5亿元以上30人以上4050%301-5亿元15-303550%241亿元以下15人以下3050%18注:1、项目经理定薪以项目规模为准,项目管理人员数量为参照选项。2、项目经理定薪时还要综合考虑项目的调整系数,包括规模、施工技术、施工环境、区域的远近等调整系数(详见项目部人员定编标准及效益奖金确定办法),也要综合考虑个人的调整系统。(有一级建造师):•项目经理的年度绩效工资通过考核获取。•绩效考核流程为:岁末下年初,由工程管理部考核