某工程材料公司绩效考核方案-19页.doc

某工程材料公司绩效考核方案-19页.docXX有限公司绩效考核方案行政人事部二OXX年十二月绩效考核方案简介一、 考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。二、 目标分解1、 每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。2、 部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,艮IJKPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。三、 考核内容1、 部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见《部门绩效考核表》。为提侣团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。2、 公司员工分为管理员工和普通员工两类。1) 管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写《员工绩效考核表(D》。2) 其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、口常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(2)》。3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写《员工绩效考核表(3)》。3、 月末,部门及员工都应对木月工作做出总结,提出工作改进意见,填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。四、考核分值1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。2、 其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、口常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。五、 考核方式及操作步骤1、 被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%.2、 芥部门每月评出的优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。3、 如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。六、 分值计算:未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为,(员工个人实际得分+加/减分)X部门系数=计算考核奖金的分数。七、 绩效改进实施绩效考核是为了改进工作,使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起,使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力,并能够反映公司目前的发展情况,从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。八、 11月份绩效考核方案与4月份的绩效考核方案的不同之处主要有3点:1、 4月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核,11月份为全员的绩效考核。2、 4月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核,11月份的方案已更改为部门考核,部门负责人按岗位职责、KPI和月度工作目标考核。3、 根据自4月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题,对表格、考核方法等作了修改,现在的表格简便易行,更接近于企业实际情况。※特别注意事项:《绩效考核方案》执行前,以下内容需由公司领导确定:一、 公司的年度计划目标,在上年度末或计划年度初制订下达。二、 考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。二OXX年十一月三十日XX工程材料有限公司工作指引编号WI/ADM-04版次A/1标题:绩效考核方案页次1/9目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案。范围本方案适用于公司除以下人员外的全体员工:新进入公司未满三个月者;特殊职务者,如法律顾问。术语和定义1平衡记分卡(BSC,balancedscorecard):业绩考核的―种方法,部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要,它要求企业从四个角度来观察企业业绩:即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学****与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹,实现绩效考核——绩效改进、战略实施——故略修正的目标。2关键绩效指标(KPT,keyperformanceindicator):是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳,是通过对组织内部某一•流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业战略目标分解为可运作的远景目