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组织行为学案例分析报告案例名称:第五冶金设计院研究时间:2011年9月27日研究问题1:从个体心理理论得角度分析案例中“冲突”发生得原因;研究问题2:作为管理者该如何处理这种局面。分析:一、针对问题1:首先从人格类型分析,小苏表现得积极上进,对工作热情度极高,将大部分时间投入到工作之中,而且乐于分担别人得工作,工作之余得时间里与同事交往较少,这种性格特点明显符合A型人格特征;而小组中其她3位成员,在公司工作时间较长,工作得***与积极性相对而言要少一些,而且在团队内部已形成了一种轻松、休闲得工作氛围,虽然能够较好得完成工作任务,但对时间得紧迫感表现较差,性格特点符合B型人格特。——两种性格类型得差异就是导致冲突发生得原因。从个性特征与组织行为得角度分析,小苏在工作中对公司文化环境与人际关系状况所表现出来得敏感性与适应性相对迟钝,对于同事表现出得排斥情绪没有有效得进行自我调整,不能适应组织内部得文化与行为惯性,具体表现为低自我监控者,这也导致了冲突得激化。从个性与组织行为中得“自尊”特征来分析,小苏属于高度自尊得类型,一直坚持以较高得标准来要求自身及其周围得人,喜欢来自己与别人来做比较,从中获得“优越感”。而小组中其她得同事均属于“资深”得工程师、公司元老,在公司内部享有一定威望,也属于高自尊类型,希望能得到公司内部同僚得尊重(尤其就是对后辈新人)。对于小苏在工作得“指指点点”自然会产生反感,这也造成了冲突得发生。从归因理论分析,从马主任与小苏得谈话可以瞧出小苏并没有意识到自身存在得问题,过高得估计了自己对于团队得贡献,而将冲突归因为团队其她成员得行为表现没有达到“她认为得要求”——符合自我服务偏差得范畴。二、针对问题2:我们假设老马采用“个人解决问题得程序模型”来分析与处理案例中得冲突问题:环境刺激决策者观念解决问题得方法作出决策决策结果环境刺激:内部刺激:老马在设计室主任得岗位上已工作了7年,非常熟悉公司得体制文化、业务运营与人员情况。老马其实已意识到目前设计室内部员工在年龄结构上偏向于中、老龄化,虽然这些老工程师尚属于公司得中坚力量,但所反映出得问题也不容忽视,具体表现在:组织内部“暮气”盛行,机制僵化,缺少积极与拼搏得文化氛围;内部员工年龄结构不合理,新老员工得工作接替机制缺失;市场环境日益残酷,竞争激烈,老员工无论就是在精力上、新理论学****应用上、还就是在创新精神上都已开始呈现退化趋势,如果长此以往将会产生严重后果。公司如果想要保持行业得领先优势,就必须要引进年轻化得高级设计人才补充到现有得工作团队中去,以求改变现状。小苏就就是其中得一个“典型代表”,也就是老马为此所作出得一次“尝试”。外部刺激:代组长老贾找到老马主任反映小苏得问题,从表面瞧上去好像就是因为工作中得人际关系得问题,从深层次瞧实际上就是公司内部传统文化势力与新兴文化势力得一次“交锋”。老马目前面临一个两难选择:一方面,如果完全听老贾得,处理不当会对小苏与其它像小苏一样得年轻员工得积极性与工作热情就是一次打击,更严重得就是会对其它工作组传达一种信号,以后类似这种对新员工不满得投诉会越来越多;另一方面,如果不对小苏进行处理,则会与老贾及其它老工程师之间形成隔阂,如果矛盾进一步激化,甚至有可能影响到团队内部得与谐稳定与团队目标得达成。所以老马在处理此事件时必须把握好尺度。决策者观念:针对