人才梯队建设方案413.doc

,缓解人才招聘压力,助推员工职业生涯规划与执行,提升企业外吸内聚人才影响力。、提升员工的综合素质,提高员工的工作技能、工作态度和行为模式,满足公司的快速发展需要,更好的完成公司的各项工作计划与工作目标。,增强员工服务意识与服务水平,打造高绩效团队,减少工作失误,降低客户投诉率,提高工作效率。、吸引力、向心力和战斗力,为公司进一步发展储相关人才。、管理技能、管理能力与领导水平。2、。。、实用性、价值型为重点。。、学****与总结相结合。、内训与外训相结合。。3、,包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。,(人才梯队建设课程分类:管理类、技术类、财务类、营销类、品质类)。并选拔内部讲师。,对每期人才梯队建设做总结,按年度对内训师评比并组织不同形式的内训师拓展活动。:(一)知识经验和工作业绩:基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强,并且服众”的假设。(二)关键资质:基于“在每个岗位上,都有一些人做得比其他人好,绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的;高绩效者之所以能采取不同的工作方式,是因为他们具备了一般人所没有的某些特质,而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。(十二项关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。)(三)综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、,对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人;。人才梯队学员由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案,并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。4、,对公司培训工作做整体安排,各部门应积极配合与支持。,应提前向人力资源部说明。5、,包括培训教材的编制或选择、培训讲师的选拔、培训场地和设备的准备等。培训时要填写《员工培训签到表》,培训完毕要填写《内部培训效果评估表》,以及《员工培训考核成绩表》。6、,公司必须对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。(包括外训),受训者学****结束后应写出《培训心得总结》,经部门负责人审阅后交人力资源部存入个人培训档案。,受训员工学****结束后,应将受训所学的内容,对公司内部其他相关员工进行培训,以扩大培训效果。。,并写出评估报告。在进行年度评估时,应将年内每一次评估的结果作为依据。7、、内训师服从培训体系组织与要求。即在公司培训战略规划的领导下,做好培训师工作的各项准备,达到资格符合,课程可靠,时间准确,执行到位,培训有效。、内部培训师在负责的培训任务执行前,必须做好课程的制定、完成,接受人力资部培训组的监督、检查。、内部培训师是从公司内部各部门优秀人才中提名选拔,除了人力资源部以外符合资格的培训师,参与相应培训工作的,公司给予课时奖励,暂定技术类50元/小时,管理类40元/小时,职能类40元/小时。、根据培训与学****频度、对培训效果