人力资源管理研究教材专业知识讲座.ppt

第二讲人力资源管理的两块基石——理解理论基石和工具基础对于现代型组织而言,在合理制定人力资源计划的基础上,运用相关手段和方法,实现组织岗位与员工的合理匹配,并通过一系列管理手段,充分调动员工的工作积极性,以保证组织目标的实现。当然,实现和优化配置组织的人力资源的前提在于对于人力资源管理理论思想及其发展的理解;同时也是对人力资源管理工具的基础掌握。其中尤以组织行为学和心理学对于人力资源管理的影响颇大。一、人力资源管理的理论基石从组织行为学对HR管理的价值知人善任——个体理论与运用打造强有力的团队——群体心理与行为提升员工积极性——激励理论与技能个人的传记特点对组织行为的影响年龄与流动率负相关;与可以避免的缺勤负相关,与不可避免的缺勤正相关;与工作绩效不相关;与满意度的关系?性别男女之间无明显差别影响到工作绩效和满意度的不同;女性比男性缺勤率高;流动率?婚姻状况已婚员工比未婚者缺勤率和流动率低,满意度高;绩效?任职时间与缺勤率负相关;与流动率负相关;与绩效?理解:招聘条件“35岁以上,本科学历以上,男性”?能力与工作的匹配能力主要指一种内在的心理品质,是完成某种活动,解决某个问题所必须具备的条件。心理能力:从事心理活动所需要的能力。包括7个维度,即算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。体质能力:体力活动所需的能力。对技能要求少但规范化程度高的工作非常重要。包括力量因素、灵活性因素及其他因素。情绪能力:与情绪情感有关的能力。包括自我意识、自我管理、社会意识、社会技能。人格与行为人格:是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它通常被称为一个人所拥有的可测量的人格特质。特质:指人的稳定的、经常表现的行为方式。人格特质理论假设人有多种特质,人与人之间的人格差异在于人与人之间特质水平上的差异。近十几年来比较流行的人格理论模型,认为有五项人格维度是所有人格因素的最基础维度,人们常称为“大五”(BigFive)。他们是:外向性:个体喜好社会交往的倾向性。随和性:个体随和、合作、信任等特点。责任心:责任感、可靠性、持久性、勤勉等。情绪稳定性:平和、热情?紧张、焦虑?经验开放性:接纳新事物、好奇心、敏感、创造。与工作绩效的关系?人格特质对组织行为的影响研究发现,一些人格因素时组织行为的有效预测指标。如控制点、自信、自我监控等。控制点:一些人认为自己是命运的主人,自己可以控制命运(内控者)。另一些人则认为自己受命运的操纵,认为生活中的一切都是运气和机遇的作用(外控者)。外控分高的个体相比内控分高的个体,对工作更不满意,对工作环境更为疏远,对工作的卷入程度更低,缺勤率更低。内控者在决策之前积极搜集信息,对获得成功有强烈的动机,并倾向于控制自己的环境。而外控者更为顺从,更乐意遵循别人的指导。内控者在复杂的工作中做得很好,包括绝大多数的管理工作和专业技能的工作,因为这些工作需要复杂的信息加工和学****另外,内控者也适合于要求创造性和独立性的工作活动。相反,外控者对于结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作来说,会做得更好。总体上,内控者在工作中会干得更好,但这一结论在不同的工作中也存在着差异。自我监控:根据外部环境因素而调整自己行为的个体能力。高自我监控者再根据外部环境因素调整自己行为方面表现出相当高的适应性,他们对环境线索十分敏感,能根据不同的情境采取不同的行动,并能够使公开的角色和私人的自我之间表现出极大的差异;而低自我监控者则不能以这种方式伪装自己,倾向于在各种情境下都表现出自己真是的性情和态度,因而在他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的行为一致性。自信:自信与成功预期成直接正相关自信心强的人,相信自己拥有工作成功所具有的大多数能力,他们不太喜欢选择那些传统性的工作。自信心弱的人,对外界影响更为敏感,他们需要从别人那里得到积极的评估,他们跟乐意赞同别人的观点,倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度看,他们更注重取悦他人,他们很少站在不受欢迎的立场上。