中国银行素质模型和岗位描述项目建议书.ppt

中国银行绍兴分行素质模型与岗位分析项目建议书
2004年7月23日
目录
一、项目背景和目标
二、项目的内容和思路
三、项目工作步骤和工作成果
四、项目安排及运作方式
五、新华信相关咨询案例举例
六、新华信管理咨询简介
本项目主要目标是通过对专业管理系列中的高级主管进行工作分析和建立核心岗位素质模型,以建立高效公平的招聘与人员甄选晋升机制
新华信初步判断
岗位素质模型构建
与人员测评
招聘实施辅导
工作分析
建立岗位素质模型,并根据素质模型设计人员测评标准体系,为招聘、甄选等重要环节提供素质与能力要求方面的支持
充分运用工作分析和素质模型所提供的信息和工具,构建全面的招聘实施系统
通过核心岗位工作分析,建立岗位职责、权限体系、人员晋升道路与人员基本任职资格标准,以为人员招聘和晋升提供基础信息
项目内容
项目目标
目录
一、项目背景和目标
二、项目的内容和思路
三、项目工作步骤和工作成果
四、项目安排及运作方式
五、新华信相关咨询案例举例
六、新华信管理咨询简介
新华信将分如下三个阶段为绍兴分行提供咨询方案
工作分析
素质模型与测评体系构建
协助绍兴分行建立规范化的招聘流程和体系
根据工作分析和素质模型的结果,建立绍兴分行目标岗位的招聘标准
根据人员素质测评体系,建立招聘测评体系
建立目标岗位素质模型,区分绩优与胜任绩效水平对人员素质的要求,以岗位素质模型库和系列素质模型库的形式表现
在素质模型体系建构的基础上,建立人员素质测评体系,以对考察该岗位任职者素质水平提供支持
通过对工作职责分析,建立对岗位工作内容的要求标准
通过对工作关系的分析,建立人员晋升的基本通道
通过对人员任职资格的分析,建立人员招聘、晋升的基本标准,这些标准主要是针对基本资格项目的
招聘实施辅导
第一阶段为目标岗位工作分析
工作分析
素质模型与测评体系构建
通过对工作职责分析,建立对岗位工作内容的要求标准
通过对工作关系的分析,建立人员晋升的基本通道
通过对人员任职资格的分析,建立人员招聘、晋升的基本标准,这些标准主要是针对基本资格项目的
招聘实施辅导
新华信通过以下四个方面来对工作进行研究和分析
?
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四个方面依次为:
、、、
一项工作为什么存在
这四个问题将解释组织是如何运用各种资源实现价值增值过程的
(1)工作的输出特征,即一项工作的最终结果表现形式,如产品、服务等,它界定工作任务和工作责任的基础,也是确定工作绩效标准的必要前提
(2)工作分析的输入特征,指为了获得上述结果,应当输入什么内容,包括人员、物资、信息、规范和条件等,是界定工作来源和工作条件的基础
(3)工作的转换特征,指一项工作的输入是如何转化为输出的,其转化的程序、技术和方法是怎样的,在转化过程中,人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础
(4)工作的关联特征,指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么,对人的体力和智力有什么要求,是界定工作关系和任职资格的基础,也是人员晋升招聘的基础
为了回答以上四个问题,新华信工作分析的成果-工作说明书一般包括以下五个部分:
工作的识别项
1、包括工作的名称与编码
2、组织中的上下级关系
3、升迁轮岗位置、
职责与
绩效衡量标准
1、主要工作内容(以工作清单形式表现出来)
2、关键的职责的衡量标准(关键职责是根据时间消耗与重要程度定义的)
权责关系与职业发展通道
1、与组织中别的部门或岗位发生的联系
2、可升迁和轮换的岗位
3、基本的权限
任职资格
1、必备知识分析
2、相关工作经验与证书要求分析
3、能力分析
其它
1、环境要素
2、设备要素
不同类别的人员有不同的工作分析关注点,运用不同的分析过程与模版,根据目标岗位特征,我们选择结果与能力导向分析方法
中高层及专业技术类
其它
岗位
生产类一线操作岗位
工作导向分析
人员导向分析
更多关注工作结果与任职资格分析
均有侧重,但对工作环境关注较少
对具体操作及工作环境关注较多
结果与
行为导向
结果与
能力导向
行为标准
导向