录用决策录用决策的特殊问题与处理.ppt

第十章、录用决策的要素二、录用决策者三、、录用决策的要素信息的准确可靠应聘人员的全部原始信息全部招聘过程中的现实信息工作经历原工作岗位的业绩背景资料的收集工作经历中领导和群众的评价、信誉度、美誉度等年龄性别毕业学校专业学校的学****成绩应聘过程中的各种测试成绩和评语,包括笔试、情景模拟、心理测试、人-机对话测试、、,程序的科学性要求步骤不能颠倒,只是每个企业根据自己企业的规模、效益、文化、价值观和其他多种因素,招聘和程序也有差别。例:摩托罗拉公司招聘程序第一轮:人力资源部门的初步筛选——第一次缩小申请池;第二轮:业务部门进行相关业务的考察和测试——第二次缩小申请池第三轮:招聘职位的最高层经理和人事招聘专员进行面试——第三次缩小申请池第四轮:匹配度分析——第四次缩小申请池,并最终确定所要招聘的人员。.5一、录用决策的要素主考官和其他考官的素质公正公平能力素质能力与岗位的匹配匹配度录用决策,主要是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析,确定每一候选人的素质和能力特点,根据预先设计的人员录用标准进行挑选,选择出最合适的人员的过程。.6二、录用决策者用人部门的主管一些没有成立独立的人力资源管理部门的小型企业人力资源管理部门录用工作由人力资源管理部门从头到尾具体进行,在整个过程中扮演着不可替代的参谋和信息收集者角色工作团队工作团队的普及,、(一)总结应聘者的有关信息工作表现=“能做什么”+“愿做什么”“能做什么”现在能做什么将来能做什么可以从测试得分和经核实的信息中获得“愿做什么”愿意做什么志向是什么可以从面试的回答和申请表的相关信息中推测应聘者“愿做”的信息指的是知识和技能以及获得新的知识和技能的能力(或潜力)指工作动机、(二)分析录用决策的影响因素是以应聘者自身最高潜能发挥为主,还是根据组织的现有需要?企业现有的薪酬水平与应聘者的要求的差距是以目前对工作的适应度为准,还是以将来发展潜力的要求为准?合格与不合格是否存在特殊要求?超出合格标准的人员是否在考虑范围之列?.10