大庆石油发展集团员工职业发展管理办法.doc

大庆石油发展集团员工职业发展管理办法***管理咨询公司二零零二年七月目录第二章发展通道...........................................1第三章组织和管理 .........................................2附件1:员工能力开发需求表 ................................5附表2:员工职业发展规划表 ................................8第一章总则............................................... 1第一章总则第一条 适用范围本管理办法适用于大庆石油发展集团(以下简称发展集团)全体员工。第二条 目的公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源,特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展,从而促进员工与组织共同发展。第三条 原则员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。(二)长期性原则员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。(三)动态原则根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。第二章发展通道第四条 公司鼓励员工专精所长,为不同类型人员提供平等晋升机会, 给予员工充分的发展空间。第五条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立五个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。(一)管理职系适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工,即副经理 /副主任级以上管理人员。(二)技术职系适用于从事房地产业务或其他业务技术类人员。 ;例如:房地产事业部的市场研究、规划设计、技术服务、工程技术建设等。(三)销售营销职系适用于营销策划人员与销售人员。例如:酒店事业部的市场营销人员、房地产事业部的营销人员等(四)财会职系适用于从事财务类工作的人员。(五)行政事务职系适用于从事行政事务工作的人员。第六条 每一职系对应一种员工职业发展通道, 随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第七条 员工发展通道转换(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各职系相应职务任职条件,经过经理办公会讨论通过后,由人力资源部备案并通知本人。(二)如果员工的岗位发生变动,其级别根据新岗位确定。第八条 确定新进员工级别公司新进员工,人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经公司所在事业部人力资源 /办公室提议,主管副经理审核,集团人力资源部讨论通过后,集团人力资源部通过书面形式将讨论结果通知本人。第三章组织和管理第九条 集团公司帮助员工实现职业发展,并引导员工向与公司需要相符的方向发展:(一)集团公司成立员工职业辅导委员会,由事业部各部门的主要领导(正副职)组成。(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人。(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景,分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》,包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容,以备日后对照检查,不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后,职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。(五)事业部人力资源部/办公室负责职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:成长策略:在现职中发展,学****更多的专业知识并承担更多的责任。缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。多样化策略:除现职外兼任其他任务。整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。转向策略:减少现职业务,逐渐转向其他不同的业务领域。第十条 建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上公平竞争,顺利发展。(一)公司遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果,让最有责任心的能人担任重要的责任。(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通, 让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别,而是按照公司组织目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升。(四)保留职务上的公平竞争机制,坚决推行能上能下的干部制度。第