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我国会计师事务所激励机制探讨
摘要：随着 经济 全球化的到来，注册 会计 师行业的竞争日益激烈，如何提高国 内会计师事务所的竞争力， 调动广大注册会 计师工作的积极性，是我国会计师事务所面 临的现实问题。从激励机制定义中的五点 要素出发，对国内会计师事务所的激励机制 进行思考，并提出相应的建议。
关键词：奖酬制度；行为导向；激励机 制
1激励机制的定义
百度百科里对激励机制的解释是：“所 谓激励机制是通过一套理性化的制度来反 映激励主体与激励客体相互作用的方式。 激
励机制的内涵就是构成这套制度的几个方 面的要素。”激励机制包含着以下几个方面 的内容：
诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的 各种奖酬资源。对于诱导因素的提取，必须
建立在队员个人需要进行调查、 分析和预
测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资 源的时期情况设计各种奖酬形式。
行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、 行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导 向一般强调全局观念、长远观念和集体观念， 这些观念都是为实现组织的各种目标服务 的。
行为幅度制度
它是指对诱导因素所激发的行为在强 度方面的控制规则。
行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的 规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬 和特定的极小相关联的时间限制。 这样的规
定可以防止员工的短期行为和地理无限性， 从而使所期望的行为具有一定的持续性， 并
在一定的时期和空间范围内发生。
2我国会计师事务所激励机制的现状
奖酬制度不完善。本土事务所大都是一 些中小型所，而中小型会计师事务所的权力 通常集中在一个独资人或者几个合伙人手 中，所以员工的薪酬制度全部都由合伙人决 定，即“老板一言制”，但是合伙人并不能 面面俱到，也不可能仅凭个人立场就能正确 评价员工的贡献。
我国会计师事务所大多处于 发展初 期，生存是第一位的，系统考虑周全的不多， 没有较强的行为导向制度，没有为员工提供 价值实现的机会，个人主义、小团体主义等 思想泛滥，因而也就不可能处理好公司与 社会的关系，事务所也就不可能拥有强大 的竞争优势，更不可能持续进步。
我国事务所在激励方面的行为幅度大 都很小，例如加班没有额外薪酬，如此一来, 员工便没有积极性为事务所努力工作。
奖酬制度在时间和空间上面的局限性。 我国事务所的合伙人较为依赖对一个项目 的嘉奖，没有看到长远的利益，使得一些员 工往往因为暂时的不满而辞职， 事务所也因
此丧失很多人才。
领导与员工缺少沟通，中间断层扩大， 对员工的制约没有落实到实处。
3建立我国会计师事务所激励机制的措
施
在2006年7月企业内部控制标准委 员会、会计师事务所内部治理指导委员会成 立大会上，财政部副部长王军提出要树立
“人合、事合、心合、志合”的事务所治理 理念，形成“讲诚信、重协商、谋操作、共 发展”的事务所现代合伙文化。在中注协 发布《会计师事务所内部治理指南》中，更 是明确提出了会计师事务所内部治理的五 项指导思想。其中涉及到激励制度的有四项： 第一，事务所内部治理应当以维护公众利益 为宗旨，建立风险管理、严格质量控制、有 效公开透明、相互制约的治理结构和治理机 制。第二，事务所内部治理应当以 法律 法
规为依据，形成以章程为核心