有效降低员工流失率(流失控制).ppt

随着旅游业的迅速发展，餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为餐饮行业的重大症状之一。员工的高流失率一直是困扰着餐饮管理着的难题。
人才是企业最重要的资产，频繁的人员更换不利于企业持续稳定的发展。那么，如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员工的人，更要留住员工的心。要关心员工是否快乐，让每一位员工在工作中得到快乐，真正关心和照顾好每一个员工。
  公司的竞争很大程度上是人才的竞争，留住人才并给予他们广阔的发展空间，从而降低员工的流失率，保证企业的顺利发展和战略目标的实现。
过高流失率的不良影响
合理的流失率有利于企业保持活力，增加新鲜血液，但如果流失
率过高，将产生不良影响。
成本增加（包括离职成本、替换成本、培训成本等）
影响到企业工作的连续性、工作质量
影响其他员工的稳定性，影响员工士气。
导致服务质量或出品质量的不稳定。
带走部分客源。
主观原因
传统观念的影响，服务员地位低人一等
对企业的不认同感，缺乏工作积极性
员工自身的疲惫程度
寻求收入与职位更高
更好的发展机会
重新选择行业与职业
追随领导而去
在公司内部遭受到不公平待遇
管理体制过于严格
企业内部沟通不畅
人际关系或其他不可改变的发展的瓶颈
员工流失的原因
客观原因
进入餐饮业的对外在条件要求苛刻
晋升通道狭窄晋升速度缓慢
餐饮企业缺乏吸引留住人才的必要条件 薪酬福利
新员工着陆，试工时对新环境的适应危机
试用期内的新人适应危机
在职1-2两年后的升迁竞争危机
在职3年左右的晋升瓶颈危机
任职5年以上的工作厌倦危机
危机— 改变员工职业生命曲线
管理过于随意，不是“制度”管人
工作职责不合理或不明确
处罚严重、工作压力大
缺乏诚信
企业文化建设的偏差
缺乏给予关键人才信任和发展空间
非规范性用人制度
内部沟通不足
薪资无竞争力
确立“以人为本”的管理理念
给员工发展的空间和提升的平台
鼓励员工正当竞争
岗位空缺时，辅以平级轮岗
提供足够多的培训机会
帮助员工制定职业生涯计划
塑造团队领导的人格魅力
提升管理水平
提供有竞争力的薪酬待遇
提高企业文化的凝聚力
挽留并不丢面子
强化对离职后的员工管理
常用员工流失管理对策
高效的管理者
评估能力素质
员工进入
放到合
适的位置
员工的投入和敬业
忠诚的客户
持续成长
真正利润
的增加
市值的增加
从招聘开始留住员工
不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。
关注应聘者对企业文化的认可——价值追求
在进行筛选的时候，就让应聘者充分了解企业的工作环境、企业文化。那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，对企业的发展也会有不利之处。我们要寻找那些能够在团队气氛中工作的人。
关注应聘者与团队的融合度
在选聘人才的过程中，应分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、
观念、价值取向等。尽量减少不必要的人磨合成本，增加人才与团队的融合度。 
对应聘者坦诚相见 
招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，先骗上“花轿”再说，员工入职后就有受骗上当的感觉。
告知企业发展前景  
企业发展前景是留住人才的五大因素之一。首先，企业在选聘人员的过程中应明确告
知企业的战略和企业的发展目标。
从招聘开始留住员工
北京地区的招聘工作流程：
人事部
初试：形象、经验、沟通能力等，介绍岗位具体情况
门店
门店指定经理复试：工作技能、专业知识等
门店试工
门店人事培训经理跟进试工情况：考察团队融合度
背景调查
人事部调查工作经历，保安部调查是否有前科
门店营运经理
营运经理沟通，确认等级和工资
办理入职手续，NEO培训、企业文化培训
如果在应聘者进入企业后，就让其有职业生涯的概念，让他对未来有一份憧憬，他可以斟酌是留下还是放弃。如果他选择留下来，他会为自己的职业生涯而努力，为企业的发展和自己的发展坚定地留下来。而不仅仅是“即来之，则安之”的心理。他会尽力实现个人与企业的最佳组合，充分发挥个人的才智，实现自己的价值观和理想。
    门店人事培训经历负责沟通并建立员工职业生涯管理档案。包括员工的个人情况、工作经历、未来发展等。明确员工五步规划法”即：我是谁、我想做什么、我会做