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胜任力招聘法
贾长松是谁
现任职务：
北京六君桥企业管理顾问中心董事长
社会活动：
全国MINI-MBA教育中心人力资源管理专业讲师
CHRP（人力资源管理师）认证特约讲师
受邀参加多家高校企业管理在职班教授
上海泽兰、湖南翰海等企业顾问
为数十家企业提供人力资源管理专业咨询
课程在中央电祝台、支点商学院、前沿讲座光华大讲堂播放
曾任职务：
中国世纪创为投资集团HR总监
内容
第一章：企业用人规律与选聘(难度系数5)
第二章：胜任力模型的建立(难度系数9)
第三章：招聘流程(难度系数4)
第四章：胜任力行为面试法(难度系数8)
学****本次课程的主要作用是：通过胜任力工
具，找到适合企业发展的人才聘用方法
我国人力资源管理出现HR管理现象
贬值化
边缘化
错位化
误区化
第一章：企业用人规律与选聘
完整人才战略任用与规划体系完整人才战略任用与规划体系
行为、品质 宗旨、价值
心理、胜任 团队、沟通
能力、思维 心情、关系
素质、品格 安全、健康
（1、综合能力MA） （2、环境氛围EV）
职业、生涯 招聘、甄选
培训、学**** 测评、绩效
选拔、晋升 薪金、福待
留任、发展 流调、医保
（3、发展竞争ED） （4、人事管理PM）
没有完善体系，会出现各种问题与情况
招聘是企业重要机制的一环
硬机制：
1、招聘任用机制
2、绩效管理机制
3、薪酬福利机制
4、所有权机制
软机制：
1、文化机制
2、创新机制
3、激励机制
招聘中的机制理念思考
多劳多得，按劳分配（我们按什么分配）
以人为本，晋则胜任（胜任力与欠资格上岗）
哈佛机制，启用卓越（有效果与有道理，空姐）
考查忠诚，追求全面（优势理论）
生存源头有三种人才决定企业的发展
关键性人才：决定3-5年企业发展的人才
生存源头人才：决定企业利润状态的人才
不可替代人才：市场上缺少的人才
员工聘用的三大关系
上班四性 进步四性 离职四性
收入性（百度） 痛苦的 公司前景
公平性（技术） 竞争的 薪酬绩效
成长性（小宋） 启发的 上级关系
快乐性（航空） 无聊的 发展创业