建筑企业管理 第4章 建筑企业人力资源管理（沈阳建筑大学管理学院）.doc

建筑企业管理第4章建筑企业人力资源管理(沈阳建筑大学管理学院)
第4章建筑企业人力资源管理
43>.1人力资源管理及其内容

从宏观方面讲,是指一个国家或地区所有人口在建筑行业所具有的现实的和潜在的劳动能力的总和;
从微观方面来讲,是指建筑企业组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总和。
资源是经济学术语,基本分两大类:物力资源和人力资源。人力资源的概念是在20世纪60年代开始形成并逐步为人们广泛接受。
诺贝尔降获得者、美国经济学家舒尔茨在他创建的人力资本理论中指出:要促进经济持续增长,就要确立物力资本和人力资本的最佳投资比例。
名家之言——
美国学者斯蒂芬· P ·罗宾斯认为:
“人力资源规划是管理者为确保在适当的时间,为适当的职位配备适当数量和类型的工作人,并使他们能够有效地完成所分配任务的一个过程。”

人力资源是经济资源中的核心资源,其特征包括:
能动性:是支配其他一切资源的主导因素
再生性:劳动能力的再生产,使得脑力和体力得以恢复和提高
时效性:与人的生命周期是紧密相连,人力资源无法储存
社会性:形成、配置、开发和使用都与一定的社会环境相联系
智力性:
核心性

1. 人力资源自然构成
人力资源自然结构是以人的自然生理属性或特征来进行的人力资源配置与组合,包括人力资源的性别结构和年龄结构。
2. 人力资源文化结构
人力资源文化结构是以受教育程度来考察的人力资源组合情况。是指在某一时点,企业中具有各种不同文化程度的员工数量及其各自在企业人力资源总量中所占的比例。
3. 人力资源专业技能结构
人力资源专业技能结构,指在一定时间内,不同级别的专业职称和技术等级的人员数量及其各自在企业人力资源总量中的比重。
4. 人力资源职业或工种结构
根据从业人员在建筑业生产管理中完成的职能,建筑业从业人员的职业结构可分为:工人和学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。

1)含义
建筑企业人力资源管理就是在合适的时间把合适建筑企业需求的建筑类专门人员放在合适的位置上。
人力资源是一项较复杂的社会系统工程。它既包括战略性的管理职能,如人力资源规划、控制、开发、教育与培训等;又有技术性的具体管理,如招募甄选、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等。
2)内容
(1)人力资源规划:制定人力资源开发规划和各项管理制度
(2)岗位设计与岗位分析:根据工作内容设计岗位
(3)招聘计划
(4)招聘:招聘新员工,员工退休、辞退等
(5)选择:挑选合适的应聘者,安排到一定的职位上.
(6)个人发展计划:根据个人能力与组织需要制定
(7)绩效评价:考核绩效,反馈信息,奖励与激励工资福利
(8)培训开发
(9)劳动关系与工资福利
(10)安全与保健:保障健康和安全的措施

获取——根据建筑企业目标确定的所需员工条件,通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取建筑企业所需人员。
整合——通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合,使建筑企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念,使之形成高度的合作与协调,发挥集体优势,提高建筑企业的生产力和效益。
保持——通过薪酬、考核、晋升等一系列管理活动,保持建筑企业员工的积极性、主动性、创造性,维护劳动者的合法权益,保证员工,尤其是农民工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境,以增进员工满意感,使之安心满意地工作。
评价——对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价,为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
发展——通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高,使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对建筑企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。
建筑企业人力资源规划
1、建筑企业人力资源规划的含义
建筑企业人力资源规划是指根据建筑行业的人力资源战略目标,在分析建筑企业人力资源状况的基础上,在保证建筑企业目标和员工利益的前提下,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,提供相应人力资源的过程。

1. 人力资源总体规划
人力资源总体规划是在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和预算的安排等。
2. 人力资源业务规划
人力资源业务规划主要在组织业务经营层次上,确定为实现人力资源战略发展规划需要实施的各种业务规划。
人力资源业务规划主要包括职务编制规划、人员补充规划、人员流动规划、减员规划、培训开发规划、职业生涯规划、薪