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人力资源测评
概 念
测评主体采用科学的方法， 收集被测评者在主要活动领域中的表征信息， 针对某一素质测评
目标系作出量值或价值的判断的过程。 或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过
程。
类 型
一、选拔性测评
以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：
强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”
测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。
测评指标具有灵活性： 其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，
选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性， 它以客观、 便于操作与相关性为前提， 甚至可以
是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5. 结果体现为分数或等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比
二、开发性测评
以开发人员素质为目的的测评。 可以为人力资源开发提供依据。 其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，
从而为测评对象指出努力方向， 为组织提供开发依据。 在测评过程结束后， 应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评
以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：
测评内容或者十分精细（查找原因） ，或者全面广泛（了解现状）
结果不公开。
有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。
四、考核性测评
又称鉴定性测评。 是以鉴定与验证某种 （些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。
它经常穿插在选拔性测评中。
特点：
概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。
结果要求有较高的信度与效度。 即其结论要有据可查， 而且充分全面； 结果要能验证和保持一致。
功 能
与 作 用
对组织
有助于人才的选拔与安置： 测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，
根据这些情况通
过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔人才。
有助于人力资源状况的全面普查，
可分析出现有人员的总体能力结构和特点，
从而有利于对
组织的运作情况进行诊断， 为提出新的管理决策提供依据。
例如分析各年龄段人员的素质情
况，为 HRP的制定提供依据。
为人员培训提供诊断性信息
有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求
为团队建设提供依据： 比如一个团队中有两个人都想成为“一把手”，
就容易产生冲突和内
耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形成强
大的战斗力。
对个人：
有利于个人择业
有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价与
群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。
通过自我测评与群体测评， 使一个人有了
对他人与对自己的行为标准。 一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。
调整
的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标
准，以提高自己在这些标准上的测评分值。
测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评
者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。
内
容
现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，
具体包括能力因素、
动力因素、 个人
风格因素三个方面。
能力因素： 科学智能和社会智能。
前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书
本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来
获得。（智商与情商） 。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有
15%是由于他的专
业技术（科学智能） ，另外 85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）
。
动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型