浅谈我国中小民营企业人力资源管理.doc

浅谈我国中小民营企业人力资源管理改革开放 30 年来,我国中小民营企业发展讯速取得了引人注目的成就, 已成为国民经济发展的主要力量, 据统计, 截至 2011 年底, 全国在工商部门注册的中小企业已达 1096 万户,中小企业总数已占全国企业总数的 99% , 我国 GDP 的 %, 工业新增产值的 %, 社会销售总额的 %, 税收的 %和出口总额的 %都是中小企业创造的。今后中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。。但这些企业的生存和发展现状也令人担忧:有一项调查表明,我国中小企业的平均寿命仅为 2—9 年,家庭企业有 30% 能传到二代, 多数民营中小企业还没到成熟期就陨落了。中小企业的生存与发展, 外部环境的好坏固然重要, 但究其根本, 内因才是企业生存与发展的决定因素。随着市场经济在我国的建立和不断完善, 企业的竞争力已经越来越多的集中在对于人才的吸引、培养和使用上来。这就要求广大的中小企业要将人力资源管理提到企业发展战略的层面, 但时至今日大多数民营企业在人力资源管理方面, 还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统, 造成企业在管理方面出现了种种问题, 严重阻碍了企业的发展, 因而在新形势下, 加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。一、中小民营企业人力资源管理的重要性人力资源管理, 就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。“人力资源是第一资源”, 人力资源对生产力发展起着决定性的作用, 对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来, 将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理, 人是知识、信息、技术等资源的载体, 人力资源是企业最宝贵的资源, 企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争,戴尔. 卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了,但把人留住,我 20 年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本,而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势,相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识, 以及制度上的缺陷, 使得人力资源管理成为难以逾越的屏障, 也成为民营企业进一步发展的障碍, 从而导致由盛到衰。因此民营企业要获取人力资源管理的优势, 必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理, 民营企业才能提高其效益, 在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、中小型民营企业人力资源管理现状分析随着体制改革的深化, 在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下, 中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化, 竞争变得更为激烈, 仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反, 中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在: 企业规模扩大与管理能力不足的矛盾; 产权不明导致“内部人”控制现象严重; 一股独大导致发展风险增大, 员工凝聚力下降; 决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾; 亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。(一)缺乏科学的人力资源战略据对中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时, 63% 企业主认为是融资, 47% 回答是产品销售, 38% 认为是市场开拓,只有 33% 的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。可想而知, 人力资源战略没有提到真正的高度。同时科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。由于人才流动性大, 中小企业对人力资源的投资比较慎重, 再加之企业发展较快, 人才需求量也较大时间急, 所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的, 这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时, 也未能制定相应的人力资源战略以支持,严重制约了企业长远的发展。( 二)家族式管理弊端显现中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式, 在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定阶段后, 弊端就很明显地暴露出来, 企业发展的历史****惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为: ①企业并没有足够信得过的亲人可用,