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建筑工程项目管理策划书
建筑工程项目管理策划书
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建设工程项目管理策划书（一）
一、概述
企业管理的中心工作是岗位角色管理，企业的效益最终得靠企业组织的岗位角
色来创造。而岗位角色管理的核心却是企业员工绩效考核。 不仅企业的选人、 用
人和核发工资、 奖金要由它提供基本的依据， 而且它本身还具有为努力工作、 积
极贡献的员工带来自我价值满足， 激励员工的作用。 但要使企业员工绩效考核起
到这一作用，其前提却是企业员工绩效考核管理规范， 能保证使每一个员工的努
力和贡献都能得到“公正、公平、客观、准确、全面”的评价。
所谓企业员工绩效考核体系建设， 也就是实现企业员工绩效考核管理的规范化，
即根据企业的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、
考核方法等五个方面的问题的基础上， 拟订保障达成企业员工绩效考核的“十字”
标准的操作办法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。
二、项目实施可解决的问题
1 、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核， 员工的努力和贡献的难有客观
公正评价，功过不明，干好干坏一个样，员工工作热情和主动性低；
2 、员工绩效考核没有事先的量化评价标准， 对员工的绩效考核变成了上司主管
依自己的主观偏好打压或拉笼下属的最佳机会， 员工对绩效考核不仅不支持而且
反感；
、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，
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不能真正反映员工的工作努力程度和贡献的大小；
4 、员工绩效考核的重点不明确， 为了量化而量化， 把一些与企业发展关系不直
接的个人问题列入作考核要素， 考核内容与企业发展目标脱节， 把对企业发展有
作用的人考跑了；
、员工绩效考核导向错位，重态度，轻贡献，吹牛拍马，只作表面文章的人得高分，踏实工作，努力贡献的人相反受冷落；
、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性；
、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用， 其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服人的依据；
、不顾企业行业特点， 照搬其它企业的绩效考核方法， 不能体现自己企业的各类员工工作努力的实际；
、员工绩效考核是作过场走形式， 按比例分配单位和部门的优秀和不合格名额，内部人员轮流当认；
、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工
只顾目前职责履行的过关， 不求工作质量和效果的稳定提升， 制约了企业的稳定
发展。
三、项目工作内容
1 、讨论确定企业员工绩效考核体系的框架， 总体上解答企业员工绩效考核的五
个常规（ 4w1h）问题；
2 、根据企业的实际