HAB湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系设计方案.doc

湘潭市某高新技术企业薪酬管理体系
设
计
方
案
项目团队:08级人力资源管理三班第1组
团队成员:高建伟、屈莉萍、杨帆、章超
王鹏、邓玉梅、陈芝林
2011年4月
目录
薪酬体系设计的基本概况………………………………………3
岗位设置与工作分析……………………………………………5
岗位价值评估……………………………………………………6
薪酬调查与薪酬定位……………………………………………7
薪酬结构设计……………………………………………………7
工资分等与定薪…………………………………………………8
薪酬系统的项目成果……………………………………………8
薪酬系统的实施…………………………………………………8
第1章薪酬体系设计的基本概况
战略层面
公司总体战略
卓越设计  追求创新完美
精湛制造  创造质量品牌
用心服务  保证顾客满意
持续发展  达到行业先进
公司薪酬战略
生活可保障,工作有激情
成本可控制,组织有奔头
人才可吸引,社会有贡献
薪酬体系设计的依据、宗旨与原则
薪酬体系设计的依据
1、薪酬的基本原理
公平理论:公平理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率,得出一个收入—付出比,然后将自己的收入—付出比与他人进行对比。如果他认为两者相同,就会产生公平感;如果感到两者不同,就会有不公平感;员工一旦认定自己的比率高于或低于他人,就会试图去纠正它。
期望理论:该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量:期望值(E)、手段(I)、效价(V),三者之间的关系可以表示为:努力程度=期望值*手段*效价。
强化理论:。他提出了三个相互影响的概念:刺激、反应和后果。该理论还区分了四种强化类型:正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚,并界定了强化的进度、固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。
权变理论:该理论阐述的一个核心观点是:没有唯一和最好的薪酬管理,只有一种最适合的方式。它强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性,管理企业的方式应以变化的条件为转移。
胜任力模型:在一个组织中,不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的;在不同组织和不同行业中,相同的或类似工作岗位上,员工的胜任力特征也不尽相同。因此,我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
2、薪酬管理的调查
根据我们对该企业的调查,我们发现他们有一套较为完整的薪酬管理制度,同时,薪酬福利项目也比较丰富,岗位工资分级明确,薪酬管理制度有一定的灵活性。但是,他们的薪酬制度也存在一定的问题。问题如下:
薪酬管理制度虽较为完整,但是总体上类型多且散,系统性不强;
薪酬模式的选择单调,不能体现公司对多样化人才的尊重和激励;
福利项目偏少,不能体现公司对员工的人文关怀;
薪酬管理制度的稳定性有余,灵活性不强,不能适应企业日益发展的需要;
工作任务重,员工待遇低。
3、国家关于薪酬系统设计的法律法规
国家关于薪酬系统设计的法律法规主要是《劳动法》,其中关于最低工资保障制度、工资支付制度、工时制度等,以及地方政府对于当地企事业单位关于薪酬方面的规定等都是对我国组织薪酬系统设计的规范。
薪酬体系设计的宗旨
总是被模仿,从未被超越
薪酬体系设计的原则
1、企业战略导向原则:企业战略决定着企业的发展方向,同样,也决定着企业的薪酬体系的设计。企业战略为薪酬体系的设计提供方向,而一个良好的薪酬体系对于企业战略的实现也会起到很好的支撑作用。
2、公平性与竞争性相结合原则:企业薪酬体系的设计首先要考虑的就是公平原则,薪酬公平是评价薪酬设计是否与薪酬战略相符,是否能达到战略目标的一项重要指标。薪酬体系公平可以增加员工的幸福感,保障公司人心稳定。同时公司也需要一定的竞争性,来保持公司的活力和发展力。所以,二者的良好结合是进行薪酬体系设计需要考虑的。
3、稳定性与灵活性相结合原则:薪酬政策稳定,可以使员工看到自己的薪酬福利的情况,降低员工流动率。同时,公司根据市场环境、国家政策、世界经济环境等的变化,对公司的薪酬体系做出相应的调整,不仅有利于合理使用公司资本,也有利于公司适应市场经济发展环境,可操作性强。
4、核心员工原则:企业的核心竞争力在于核心人才,他们在企业生产经营中发挥着重大作用,我们必须制定出一套对人才有吸引力并在同行业中有竞争力的薪酬体系,才能留住企业的核心人才。
5、协商一致原则(或称为全员参与原则):薪酬制度作为驱动公司战略的重要手段,促进员工行为方式与公司战略和企业文化