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人生价值观论文价值观论文价值观趋同有益吗？
摘要：文章以282名企业管理人员为样本，基于班杜拉的奉献的正面作用越强。
三、研究方法
。本研究分两部分取样：（1）预调研取样。用于预调研的数据为都为研究者现场调查，现场发放
问卷，现场收回。共发放问卷162份，收回问卷159份，回收率为98%,有效问卷为129份，问卷有效率为81%。本次调查所有量表均为自陈式。（2）正式调查样本。在正式测试共发放问卷325份，收回问卷305份，回收率为91%。有效问卷282份，问卷有效率为92%。
正式调查对象是南京及上海地区二十五家企业，行业涉及电力、通讯、信息、服务、医药、化工、机械、钢铁等。其中，男性222人，女性60人；中层管理人员或部门经理192人，高层管理人员90人。
。大五人格问卷。多数研究者的观点已经趋于一致：人格的基本结构由五大因素构成。本文利用McCrae和Costa(1992)所开发出的人格特质量表，将人格划分为开放性”外向性”宜人性”尽责性”及神经质”五个维度，并在NEO-PI-R的基础上，本文采用更利于理解的语句，整合成40题。量表为自陈量表。
周边绩效问卷。周边绩效量表采用的是唐春勇改编自VanScotter&Motowidlo(1996)的问卷，将周边绩效的结构分为两个维度：人际促进(InterpersonalFacilitation)指合作、关心、帮助同事完成工作等，用合作、利他、乐群、外向、社会责任、积极情感等词汇来描述，该维度包括5个题项；工作奉献(JobDedication)指自律性、主动性、动机性行为，用勤奋、自发、责任心、目标取向、期望成功等词汇来描述，该维度包括5题项。根据回答对象不同，分别对内容相同的量表设计为自陈式量表和他人评价量表。
人一组织匹配测量问卷。人一组织匹配的得分系指个人进入组织前所期望的组织价值观与目前组织的实际情况间之差异程度，差异程度愈小则匹配愈高。本文人一组织匹配量表引用郑伯勋(1996)所发展的组织文化价值观量表，包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成共七大构面。在原量表的基础上，采用更利于理解的语句整合成19题。本量表分别衡量员工对目前组织价值观的实际认知、个人原本所预期的组织价值观认知
四、结果分析
潜变量的信效度检验。首先，在预调研时，对量表进行了探索性因子分析，然后在正式调研后我们运用正式测量数据进行了验证性因子分析来检验各个潜变量的信度与效度。
大五人格量表信效度分析。大五人格初始量表总体上以及各个维度的信度指标良好()。,并通过了Bartlett's球形检验
()。进行验证性因子分析分析结果显示潜变量测量模型各项拟合指数分别为：x2==454,x2/df==),NFI=,RFI=,IFI=,TLI=,CFI=,RMSEA=，表明验证模型与假设模型拟合较好。五个因子的？
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